Перейти к основному содержанию

bavaria_x6_1200x120.gif


1409 просмотров

Как донести до сотрудников, что система оплаты труда в компании справедлива

Gregory Rayter
president RAYTER INC., Dallas TX USA

Разработка новой и/или корректировка существующей системы оплаты труда означает не только установление новых уровней оплаты на основе применения тех или иных технологий и расчетов. Для руководства компании очень важным становится техника донесения принципов оплаты до персонала. Это напрямую связано с ростом его мотивации, стабилизацией коллектива, улучшением корпоративного климата. Общеизвестно, но об этом часто забывают на практике, что если персонал видит и понимает принципы оплаты, воспринимает ее как справедливую, нацеленную на соблюдение установленных правил, то отношения в компании поднимаются на иной уровень.

Ниже приведены коммуникационные проблемы внедрения систем оплаты и пути их решения.

  1. Руководство не совсем полностью понимает стратегию системы оплаты труда.  Во многих компаниях система оплаты воспринимается механически, как процедура похода в кассу за авансом или зарплатой, и предполагается, что работники де-факто знают о принципах системы оплаты.  Единственный способ решения данной проблемы - это внутрифирменное обучение руководителей внедряемым (или внедренным) принципам оплаты труда с последующей передачей этой информации через них своим подчиненным.
  2. Руководство не знает что говорить подчиненным по вопросам оплаты труда. Наиболее очевидное решение сообщить работникам, как происходит ранжирование/грейдирование работ-должностей, и на основе каких принципов устанавливаются вилки окладов-часовых тарифных ставок.  В этом случае работник получает информацию о своих перспективах и своем стоимостном диапазоне по сравнению с другими работниками (не путайте с конкретным уровнем оплаты – это секретная информация).
  3. Руководство не знает как говорить с подчиненными по вопросам оплаты труда. Перед началом данной акции часть обсуждаемых вопросов должна быть положена на бумагу и роздана участникам обсуждения. Мы настоятельно рекомендуем также свободный обмен мнениями и предложениями по данному вопросу, так как от свободного обмена идеями по системе оплаты труда участники процесса только выиграют.
  4. Руководство боится, что сотрудники начнут сравнивать вилки должностных окладов, и за этим последуют жалобы. Они их все равно будут обсуждать: на работе или на кухне дома. Только в случае секретности больше вероятность зависти, обвинений в субъективизме.
  5.  В бюджете компании не предусмотрены затраты на обучение менеджеров основам системы оплаты труда.  Тут необходимо простое решение, являющееся отражением известной формулы: «чтобы управлять, надо знать и предвидеть». Знания касаются не только просто принципов системы оплаты труда, необходимо обучить менеджеров принципам проведения оценки и аттестации и связанных с этим пересмотром окладов и часовых тарифных ставок.
  6. Менеджеры боятся, что конкуренты переманят их лучших работников.  Перетягивание работников идет в основном на верхнем и средне-верхнем уровне управления (уникальные специалисты).  Если Вы донесете до своих сотрудников, что при установлении вилок оплаты Вы учитывали вилки конкурентов, это внесет ясность в ваши отношения.  Кроме того, люди высокой квалификации и должностного уровня редко покидают свои рабочие места только по причине уровня оплаты.
  7. Система оплаты труда не универсальна для всей организации.  Действительно имеют место случаи, когда применяются различные системы оплаты для руководителей и исполнителей.  И в этом нет ничего страшного.  Мы рекомендуем разбить организацию на группы и проводить информационное обеспечение по вопросам оплаты раздельно. В конце концов, люди больше всего интересуются как установлены именно их принципы оплаты.

10 вопросов, на которые нужно иметь ответы, перед тем как приступать к разработке/ корректировке системы оплаты труда в любой организации:

1. Какой у вас вид стратегического планирования - краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года). Период, на который разрабатывается система оплаты, связана с циклом планирования?

2. Сколько будет применяться схем должностных окладов (могут быть различные схемы для руководителей и исполнителей)?

3. Через кого будет внедряться система оплаты (отдел кадров, отдел труда и заработной платы и т.д.).

4. Конкуренция на рынке труда. Кто наши конкуренты, какие у них уровни оплаты?

5. Позиция организации при ценообразовании должностей (выше/ниже/на уровне рыночных ставок для постоянной части оплаты).

6.  Как система окладов/часовых тарифных ставок будет связана с системой найма (оплата стажеров, испытательного срока)?

7.  Соотношение окладов/премий. Увязка индивидуального и группового премирования.

8.  Какова связь системы оплаты и системы оценки персонала?

9.  Соотношение основной и дополнительной заработной платы?

10. Какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров и системой продвижения/планирования карьеры?

Без ответов на эти вопросы, ваша система оплаты труда не будет являться реальным управленческим инструментом. Но даже если компания имеет ответы на эти вопросы, она не застрахована от неудачи при разработке и внедрении системы оплаты труда. Ниже мы обобщили пять наиболее распространенных причин, и они справедливы, независимо от страны внедрения системы оплаты труда, формы собственности компании и отрасли, которой она принадлежит.

1. Неудовлетворительные критерии оценки трудовой деятельности (KPI): многие системы оценивают работника, а не его трудовую деятельность и результаты его труда против поставленных целей.

2.  Секретность в части принципов оплаты: неизвестность для работников и справедлива ли система оплаты.

3.  Ошибочность системы оплаты по заслугам (продолжительности работы в организации) и прямая связь темпов роста заработной платы со стоимостью жизни. Поэтому разница в оплате между сильными работниками и слабыми работниками бывает небольшой, что влияет на их мораль и мотивацию.

4. Субъективизм поведения руководителей.

5. Пассивность топ-менеджеров в разработке системы оплаты. Если они не вовлечены в ранжирование (грейдирование) должностей и коллективный анализ должностных инструкций, система оплаты потерпит неудачу.

Более подробно вопросы разработки системы оплаты труда изложены в статьях на сайте нашей компании  https://www.companymanagement.org.    


 
 

Комментарии Disqus
Евгений ЩЕРБИНИН

Техническое окно возможностей

Не проходит и нескольких недель без известий об очередных слияниях и поглощениях на банковском рынке Казахстана. Банки покупают друг друга, объединяются. Очевидно, что ландшафт рынка меняется, и все куда-то стремительно движется, сохраняя туманность перспектив.


Евгений ВИНОКУРОВ

Транзит по пути

Развитие трансевразийских транспортных коридоров по оси Китай – ЕАЭС – Европейский союз на основе межгосударственного и трансграничного взаимодействия позволит не только заработать на транзите, но и создать основы для развития системно значимых секторов экономик стран-членов ЕАЭС.  У трансконтинентального транзита отличные перспективы. Динамика перевозок из Китая в Европу и обратно по железнодорожной сети стран ЕАЭС впечатляет: в 2015 году их объем вырос на 43%; в 2016 году – вдвое; в 2017 году на 70%; в 2018-м – на 32%. 


Шолпан Досымханова

Таможенная стоимость импорта и уплата лицензионных платежей: как это связано между собой

Вопрос включения лицензионных и подобных им платежей, является достаточно сложным и спорным для участников торгово-экономической деятельности. В этой связи Евразийская экономическая комиссия разработала специальные рекомендации, которые помогают понять логику таможенных органов ЕАЭС


Талгат КАМАРОВ

Как иностранные «легионеры»-сетевики ломают фондовый рынок

Десятилетие миновало после мирового финансового кризиса, который не обошел стороной и казахстанский финансовый рынок. Но и сегодня финансовый сектор Казахстана все еще переживает нелегкие времена. Основная проблема рынка – отсутствие доступного финансирования для поддержки и роста бизнеса. Главные причины, почему на фондовом рынке РК нет длинных денег для бизнеса, – отсутствие на рынке институциональных инвесторов в лице управляющих пенсионными активами и излишняя зарегулированность рынка ценных бумаг.


Евгений Щербинин

Бюджетная экономия: как большие данные экономят миллиарды государственному сектору

Пока в Казахстане приходится объяснять, что Big Data (большие данные) – это жизненная необходимость для развития больших компаний. Тем временем частный бизнес и государственный сектор западных стран подсчитывают прибыль от использования в своих процессах этих самых больших данных. Напомню, большие данные (Big Data) – это набор инструментов и методов по обработке данных.