Перейти к основному содержанию

333 просмотра

Депутаттар жұмыспен қамту бағдарламасын сынап тастады

Олардың айтуынша, бюджеттен қомақты қаржы бөлінгеніне қарамастан, еңбек нарығындағы жағдай өзгеретін емес

Фото: Depositphotos

2011 жылдан бері жұмыспен қамтудың мемлекеттік бағдарламасын жүзеге асыруға республикалық бюджеттен 800 млрд теңге бөлінген. Бірақ жұмыссыздық деңгейі 4,8 пайыздан төмендемей тұр.

 «2020-2022 жылдарға арналған республикалық бюджет туралы» заң жобасын талқылау барысында Мәжіліс депутаты Айгүл Нұркина осы мәселеге назар аударды.

«Талқыланып жатқан заң жобасында мемлекеттік «Еңбек» бағдарламасына алдағы 3 жылда тағы да 186 млрд теңге бөлінбек. Яғни, осы мақсатқа мемлекет қазынасынан бөлінетін қаржының көлемі 1 трлн теңгеге жетеді. Алайда еңбек нарығындағы жағдайдың жақсарар түрі жоқ. Жұмыссыздық еш төмендемей, 4,8% деңгейінде тұр. Ал атаулы әлеуметтік көмек алатындардың қатары күн санап артып келеді. Мұның барлығы, меніңше, жұмыспен қамту бағдарламасының тиімсіздігін дәлелдейді», – деген депутат аталмыш бағдарламаны уақытша тоқтатып, оның тиімділігін таразылау қажет деп санайды.

Ал Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрі Біржан Нұрымбетов жұмыспен қамту бағдарламасы халыққа қажет екеніне сенімді.

 «Әрине, кейбір құралдардың тиімділігі әртүрлі екенімен келісем. Мәселен, арзан шағын несиенің нәтижесінде, шынымен де жаңа жұмыс орындары ашылып жатыр. Соңғы 3 жылда 31,5 мың шағын несие беріліп, адамдар кәсіп бастап, қосымша 26 мыңға жуық жұмыс орны ашылған. Олардың бәрі 20 миллион теңге салық төлеген. Ал енді оқыту бағытына келер болсақ, ол жағынан түйткіл бар. Мәселен, 60 мың адам кәсіп негіздерін оқыса, осы қысқа мерзімді курстардан өткен азаматтардың 55 пайызы ғана жұмысқа орналаса алған. Сондықтан келер жылдан бұл бағытқа өзгеріс енгізбекпіз», – деді министр.

Жалпы, министрлік мәліметіне сүйенсек, 2017 жылмен салыстырғанда, еңбек нарығындағы жағдай біршама жақсарған, 200 мыңға жуық адам жұмысқа орналасып, жұмыссыздық деңгейі 4,1 пайыздан 3,7%-ға азайған, әйелдер арасындағы жұмыссыздық деңгейі 5,8-ден 5,2 пайызға төмендеген.

Палата спикері Нұрлан Нығматулин бағдарлама операторын түсіндіру жұмыстарын жан-жақты жүргізуге шақырды.

«Халыққа жұмыспен қамту бағдарламасы АӘК емес екенін түсіндіру қажет. Бұл кәсіптің негізін үйреніп, жаңа жұмыс орындарын ашуға мүмкіндік беретін бағдарлама. Экономикадағы инвестициялық бағдарламаларда қолданылатын қағида сақталуы тиіс.  Салынған әрбір теңгенің қайтарымы болуы керек. Тек дивидент түрінде емес, нақты жұмыс орындары ретінде. Ашығын айтқанда, жұмыспен қамту саласына қазынадан бөлінген қаржы  жыл сайын өсіп жатыр, ал нәтиже жоқ. Ұлттық экономика министрлігінің дерегі бойынша, 2011 жылдан бері осы мақсатқа 800 миллиард қаржы бөлініпті, ал жұмыссыздардың саны тек 479 мыңнан 443 мыңға азайған. Яғни, бар-жоғы 36 мың адам жұмысқа орналасыпты. Қазір үкімет атаулы әлеуметтік көмек мәселесін ретке келтіріп жатыр, содан кейін, осы бағытты да қолға алу керек», – деп түйіндеді спикер.

497 просмотров

Личные интервью: необходимость или пережиток прошлого

Рассказывает генеральный директор HireBee.kz Константин Куница

Фото: Shutterstock

Интервью face-to-face как инструмент исследования личности по-прежнему является одним из самых популярных в сфере рекрутмента. Однако часто возникает вопрос, насколько он эффективен, позволяет ли исключить ошибки найма и актуален ли в цифровой век. 

Есть предположение, что этот метод достаточно субъективен и опирается исключительно на первое впечатление рекрутера. Все-таки люди склонны совершать человеческие ошибки. С другой стороны, как по-другому можно узнать человека?

Наша команда ежедневно общается с профессиональными рекрутерами и, опираясь на свой опыт и мнение коллег, мы пришли к выводу, что собеседование будет эффективно и имеет гарантированную валидность при соблюдении нескольких условий.

1. Интервью проводит опытный рекрутер, в арсенале которого как минимум несколько видов интервью (интервью по компетенциям, биографическое интервью, стресс-интервью, групповое интервью, интервью – панельная сессия и т. д.) и он умеет их использовать.
2. Интервьюер исключает субъективную оценку и фиксирует ответы, поведенческие проявления и факты.
3. Интервьюер подготовился: изучил CV кандидата, провел дополнительные исследования и определил сценарий и цель интервью.

При этом не стоит забывать о чуде современного века и возможности проводить интервью онлайн, экономя время и ресурсы. 

«Я провожу личные собеседования крайне редко. Являюсь приверженцем первичного собеседования в формате онлайн – таким образом приход на собеседования кандидатов выше, удобнее назначить звонок в рабочее время и есть возможность подключиться к онлайн-беседе из любой точки мира. Кроме этого, онлайн-беседа – хорошая проверка для кандидата: вовремя ли подключился, не забыл ли о беседе и смог ли подключиться при помощи ссылки без консультации с рекрутером», – рассказала мне коллега Алина Оноколо, эксперт по подбору персонала Beeline Kazakhstan. 

Однако все зависит от цели интервью. Для первичного контакта достаточно онлайн-разговора, но, если вы настроены узнать о мотивации кандидата и определить ценностное соответствие команде и характеристику мыслительных особенностей, личное интервью будет максимально эффективным способом коммуникации. Ведь так интервьюеру доступен весь спектр проявлений собеседника: мимика, жесты, речь, взгляд. Это позволяет отследить максимальное количество индикаторов и сократить количество допущений. Но, конечно, при условии, что встреча проводится правильно и профессионально.

Мой опыт проведения личных интервью говорит, что их результативность довольно высока – в 70% случаев прогнозы соответствия должности или готовности решить поставленные задачи совпадали. А если кандидат будет работать в команде, то еще лучшей практикой будет знакомство с командой и непосредственным руководителем. Так можно проверить совместимость с будущими коллегами и дать дополнительную мотивацию. 

«Соискатели сами предпочитают личные встречи, так как это позволяет им окунуться в рабочую атмосферу сотрудников, увидеть офис, команду и понять, насколько у них может случиться «химия» с работодателем. Финальное решение мы принимаем после личной встречи, когда работодатель и кандидат понимают, сработаются они в дальнейшем или нет», – говорит начальник управления по подбору и найму людей Банка Хоум Кредит Назым Осербаева

Цель любого интервью – найти правильного кандидата, который вольется в команду, разделяет ценности компании и привнесет свой вклад в ее успех. Конечно, рекрутинг меняется вместе с развитием технологий, и мы оптимизируем процессы найма, экономя ресурсы. Но пока технологии не могут заменить эмоциональный интеллект, только человек поймет человека, а потому личные интервью остаются одним из главных инструментов отбора.

Читайте нас в TELEGRAM | https://t.me/kursivkz

Биржевой навигатор от Freedom Finance