Перейти к основному содержанию

1 просмотр

Как невыплата алиментов и нарушение ПДД повлияет на зарплату борцов с коррупцией

Их доходы могут снизиться с 600 до 200 тыс. тенге

Фото: Shutterstock

Вводимые персональные карты добропорядочности позволят поощрить хороших сотрудников и мотивировать их на хороший образ жизни, сообщил руководитель департамента кадровой работы Агентства по борьбе с коррупцией Нурлан Жаксимбетов.

«Как вы знаете, в антикоррупционной службе самые высокие зарплаты среди всех государственных органов. Следователь со стажем от трех до пяти лет получает сегодня зарплату в центральном аппарате на позиции старшего офицера, если мне не изменяет память, 500-600 тысяч тенге. То есть в этой зарплате надбавки. Если он (сотрудник) будет снижаться… не платил алименты – минус 50 баллов условно», - сказал он на пресс-конференции 23 августа.

«Моментов много – можно проколоться на чем угодно и все: он автоматом лишается и (его ждет) базовый оклад в 200 тысяч тенге», - добавил Жаксимбетов.

По его словам, персональные карты добропорядочности сотрудников не станут заменой так называемых личных дел.

«Это принципиально новый инструмент мотивации личного состава к ведению честного, здорового, социально ответственного и этичного образа жизни. Карта будет состоять из пяти блоков: законопослушность, финансовая ответственность, социальная ответственность, этичность, саморазвитие.

В каждом блоке по 4-5 показателей, каждый из которых равен определенному положительному или отрицательному баллу.

«К примеру, если сотрудник нарушил ПДД и получил административный штраф – минус 20 баллов. Устроил скандал в общественном месте – минус 80 баллов. Не платит вовремя налоги, алименты, не погашает кредит, – минус 20 баллов», - сказал Жаксимбетов.

«И наоборот: повысил уровень владения иностранным языком – плюс 10 баллов, участвует в волонтерских проектах – плюс 20 баллов, занимается преподаванием – плюс 20 баллов, занял призовое место на спортивном турнире – плюс 10 баллов», - добавил он.

Каждому сотруднику будет дано 100 баллов в виде своего рода кредита доверия.

«Как вы понимаете, сотрудник может либо пополнять их, либо терять. В случае снижения до 30 баллов для сотрудника могут наступить ограничения по премиям, карьерному росту, получению досрочного или внеочередного звания. Таким образом, мы нацелены на деле культивировать в сотрудниках стремление к добру, сочувствию, самосовершенствованию», - сказал он.

По его словам, уже в ближайшее время мы начнем тестировать наших сотрудников на добропорядочность. Для этого будет использована израильская технология на основе искусственного интеллекта, проверяющая достоверность ответов по мимике лица, динамике сердечного пульса и других психофизиологических параметров. При этом проверка на полиграфе сохранится. Жаксимбетов также согласился с тем, что одному на миллион человек все-таки удается обмануть искусственный интеллект при проверке, как это делали люди до этого и с полиграфом.

Проверять сотрудников и кандидатов будут на предмет употребления алкоголя, наркотических и психотропных препаратов, увлечения азартными играми, потенциального раскрытия конфиденциальной информации, взяточничества и кражи на рабочих местах.

«Таким образом, мы сформируем полноценный профиль добропорядочности на каждого сотрудника», - сказал Жаксимбетов.   

497 просмотров

Личные интервью: необходимость или пережиток прошлого

Рассказывает генеральный директор HireBee.kz Константин Куница

Фото: Shutterstock

Интервью face-to-face как инструмент исследования личности по-прежнему является одним из самых популярных в сфере рекрутмента. Однако часто возникает вопрос, насколько он эффективен, позволяет ли исключить ошибки найма и актуален ли в цифровой век. 

Есть предположение, что этот метод достаточно субъективен и опирается исключительно на первое впечатление рекрутера. Все-таки люди склонны совершать человеческие ошибки. С другой стороны, как по-другому можно узнать человека?

Наша команда ежедневно общается с профессиональными рекрутерами и, опираясь на свой опыт и мнение коллег, мы пришли к выводу, что собеседование будет эффективно и имеет гарантированную валидность при соблюдении нескольких условий.

1. Интервью проводит опытный рекрутер, в арсенале которого как минимум несколько видов интервью (интервью по компетенциям, биографическое интервью, стресс-интервью, групповое интервью, интервью – панельная сессия и т. д.) и он умеет их использовать.
2. Интервьюер исключает субъективную оценку и фиксирует ответы, поведенческие проявления и факты.
3. Интервьюер подготовился: изучил CV кандидата, провел дополнительные исследования и определил сценарий и цель интервью.

При этом не стоит забывать о чуде современного века и возможности проводить интервью онлайн, экономя время и ресурсы. 

«Я провожу личные собеседования крайне редко. Являюсь приверженцем первичного собеседования в формате онлайн – таким образом приход на собеседования кандидатов выше, удобнее назначить звонок в рабочее время и есть возможность подключиться к онлайн-беседе из любой точки мира. Кроме этого, онлайн-беседа – хорошая проверка для кандидата: вовремя ли подключился, не забыл ли о беседе и смог ли подключиться при помощи ссылки без консультации с рекрутером», – рассказала мне коллега Алина Оноколо, эксперт по подбору персонала Beeline Kazakhstan. 

Однако все зависит от цели интервью. Для первичного контакта достаточно онлайн-разговора, но, если вы настроены узнать о мотивации кандидата и определить ценностное соответствие команде и характеристику мыслительных особенностей, личное интервью будет максимально эффективным способом коммуникации. Ведь так интервьюеру доступен весь спектр проявлений собеседника: мимика, жесты, речь, взгляд. Это позволяет отследить максимальное количество индикаторов и сократить количество допущений. Но, конечно, при условии, что встреча проводится правильно и профессионально.

Мой опыт проведения личных интервью говорит, что их результативность довольно высока – в 70% случаев прогнозы соответствия должности или готовности решить поставленные задачи совпадали. А если кандидат будет работать в команде, то еще лучшей практикой будет знакомство с командой и непосредственным руководителем. Так можно проверить совместимость с будущими коллегами и дать дополнительную мотивацию. 

«Соискатели сами предпочитают личные встречи, так как это позволяет им окунуться в рабочую атмосферу сотрудников, увидеть офис, команду и понять, насколько у них может случиться «химия» с работодателем. Финальное решение мы принимаем после личной встречи, когда работодатель и кандидат понимают, сработаются они в дальнейшем или нет», – говорит начальник управления по подбору и найму людей Банка Хоум Кредит Назым Осербаева

Цель любого интервью – найти правильного кандидата, который вольется в команду, разделяет ценности компании и привнесет свой вклад в ее успех. Конечно, рекрутинг меняется вместе с развитием технологий, и мы оптимизируем процессы найма, экономя ресурсы. Но пока технологии не могут заменить эмоциональный интеллект, только человек поймет человека, а потому личные интервью остаются одним из главных инструментов отбора.

Читайте нас в TELEGRAM | https://t.me/kursivkz

Биржевой навигатор от Freedom Finance