Перейти к основному содержанию

1513 просмотров

В Казахстане резко вырос рынок облачных сервисов

Разбираемся, что стало драйвером рынка

Фото: Syda Productions/Shutterstock

По оценке компании iKS-Consulting, 2018 год оказался крайне удачным для отечественного облачного рынка: он вырос на 32%, достигнув $8 млн. Если точкой отсчета брать 2015 год, то за три года рынок облачных услуг вырос почти вдвое. Ни один сегмент отечественного рынка IТ не показывает столь высокие темпы роста. Справедливости ради нужно отметить, что емкость облачного рынка пока не высока, особенно на фоне всего IТ-рынка, который исчисляется $1,6 млрд. Впрочем, ничего экстраординарного здесь нет – отечественный рынок всегда имел очень сильный «железный» акцент: доля услуг на нем составляет лишь около 12%.

Облакам поверили

Тенденция 2018 года, отмеченная экспертами: рост доверия к облакам в Казахстане. Это касается не только частного бизнеса – в облака пошел и госсектор, который начинает активнее использовать сервисную модель информатизации.

Второй драйвер – осознание того, что облака – это экономически выгодно. В среднесрочной и долгосрочной перспективах облачный подход может помочь сэкономить до 50% (в сравнении с подходом on premis). С учетом того, что расходы из капитальных переходят в операционные, то идея становится еще более привлекательной.
 
Светлана Черненко, директор представительства iKS-Consulting в Казахстане, согласна с утверждением, что у бизнеса нет задачи уйти в облако, но есть задача оптимизировать затраты. «С этой точки зрения понимание эффективности облака, особенно для решения тривиальных задач и размещения не очень ценной информации, безусловно, есть. Безусловно, есть инерция мышления, особенно у руководителей. Я всегда говорю, что перед местными поставщиками облачных решений стоит огромная задача по просветительской работе», – делится она, добавляя, что с инфраструктурой ЦОДов (центров обработки данных), как и с телеком-инфраструктурой вообще, в Казахстане дела обстоят отлично – предложение пока опережает спрос.

По наблюдениям Рустэма Нысанбаева, коммерческого директора Дирекции информационных систем «Казахтелекома», в последнее время в облако идут не только крупный бизнес и госсектор: «Наши клиенты, помимо традиционных – телекома и госсектора, все чаще прирастают бизнесом, в том числе представителями малого и среднего бизнеса! Это очень важное замечание, своего рода сигнал, что нам доверяют».

Особенность казахстанского рынка дата-центров – в его высокой концентрации. Доля «Казахтелекома» на этом рынке – 54% (15 ЦОДов в 11 областных центрах республики). «Казахтелеком» остается ключевым игроком, имеющим основную долю в общей рыночной инфраструктуре ЦОДов. Его стратегическая роль всегда будет ключевой при выполнении государственных проектов. И я бы не сказала, что «Казахтелеком» не дает развиваться другим игрокам. Ведь в отличие от рынка телефонии и рынка ШПД (широкополосный доступ к интернету), где ключевой фактор успеха – наличие инфраструктуры, на рынке ЦОД огромную роль играет клиентоориентированность, скорость реакции и т. д. И на этом поле конкурировать с лидером рынка можно вполне успешно», – говорит директор представительства iKS-Consulting.

Открытые перспективы

Уверенным спросом в Казахстане пользуются такие услуги, как аренда программного обеспечения (SaaS), услуги виртуального дата-центра (IaaS) и аренда физического оборудования. «В целом на сегодня на IaaS приходится подавляющая доля казахстанского облачного рынка, но, думаю, структура спроса будет меняться в сторону SaaS. Это общемировой тренд», – считает г-н Нысанбаев. Сейчас на чистые облачные услуги приходится 36% рынка, для сравнения – в 2015 году этот показатель составлял 29%. Рост есть, но в этом сегменте казахстанский рынок несколько отстает от общемирового показателя: по данным Gartner, в 2018 году на SaaS пришлось почти 44% мирового рынка облачных сервисов. Можно предположить, что потенциал казахстанского рынка здесь еще не реализован.

Сумеют ли воспользоваться потенциалом модели SaaS отечественные разработчики – вопрос открытый. «Разработчикам местных облачных решений будет непросто: слишком сильна мощь мировых поставщиков – Google, Amazon и т. д. Вполне возможно, что казахстанские разработки будут идти в направлении развития государственных услуг и правительства для граждан. Такой диалог (открытые API) между разработчиками и идеологами электронного правительства уже имеется. Это очень перспективное направление для локальных компаний, ибо компетенций и рыночности государственной компании, реализующей сейчас электронное правительство, явно недостаточно», – предполагает Светлана Черненко.

По оценке Рустэма Нысанбаева, вокруг облачных сервисов складывается неплохая конъюнктура в целом. «Например, сервисная модель, и в ее основе ЦОДы. В эту сторону сейчас активно идут госорганы, и здесь будут происходить интересные события для дата-центров», – добавляет он. В пользу оптимистичного настроя говорят и цифры: казахстанским игрокам есть куда расти – отечественные поставщики удовлетворяют лишь 27% существующего спроса на облачные услуги. Более того, дата-центры – это не только базис для Индустрии 4.0 и цифровой экономики в самом широком ее понимании – 5G, IoT, Big Data, VR, AI и Smart City. К 2022 году, по оценке Gartner, мировой облачный рынок вырастет почти вдвое – до $331 млрд.

747 просмотров

Как собеседование при приеме на работу изменится в следующее десятилетие

Уже совсем скоро рекрутеры смогут получать больше данных не из резюме, а изучая индивидуальные особенности кандидатов и их физиологические признаки

Фото: Kelsey Mcclellan

Большинство рекрутеров и менеджеров по поиску персонала согласятся: собеседование – далеко не самый лучший способ поиска идеального кандидата для работы. Бывает, что претенденты на должность преувеличивают свои сильные стороны, а менеджеры принимают решения, основываясь на субъективной информации.
 
И поскольку быстрый технологический прогресс заставляет компании постоянно менять стиль работы, эта проблема только усугубляется. Профессиональные навыки и опыт, когда-то считавшиеся крайне необходимыми, теперь оказывают все меньшее влияние на шансы кандидата достичь успеха на работе. 

«Если принять как факт то, что одни специальности исчезают и появляются другие, что в 2030-х и 2040-х годах 80% специальностей будут совершенно новыми, а значение опыта и навыков снижается, вы наверняка сделаете ставку на такие качества, как любопытство, способность учиться, коммуникабельность и уровень мотивации», – говорит Томас Чаморро-Премузик, профессор психологии Университетского колледжа Лондона и Колумбийского университета и главный специалист по привлечению талантов в компании Manpower Group.

В недалеком будущем, принимая решение - подходит кандидат или нет, - работодатели смогут больше полагаться не на резюме и собеседования, а на поведение кандидата, его когнитивные способности, индивидуальные особенности и физиологические реакции. Уже сейчас разрабатывается технология, которая позволит работодателям анализировать историю онлайн-активности кандидатов, их биометрические данные и в реальном времени изучать реакции на симуляцию стандартных рабочих задач. 

С появлением таких технологий возникают и вопросы об их этичности и объективности. Кроме того, как предсказывают некоторые эксперты, неизбежно появятся трудности юридического характера. В ноябре прошлого года некоммерческая организация Electronic Privacy Information Center подала жалобу в Федеральную торговую комиссию США, пытаясь убедить ведомство начать расследование в отношении компании HireVue, которая занимается разработкой средств для найма сотрудников на базе искусственного интеллекта. Суть жалобы заключалась в том, что подобная технология является непрозрачной и неподотчетной. Компания HireVue отказалась от комментариев по поводу жалобы, заявив, что разработанная ею технология «гораздо более объективна, чем традиционные процессы отбора кандидатов». В текущем месяце в силу вступает закон штата Иллинойс, обязывающий компании уведомлять кандидатов о том, что компания использует методы видеоинтервью на базе искусственного интеллекта (ИИ) при приеме людей на работу. Кроме того, на рассмотрении в Конгрессе находится законопроект об обязательной проверке алгоритмов на предмет их объективности. Так какие же технологии способны кардинально изменить привычное собеседование при приеме на работу? 

Персональный профиль при помощи ИИ 

По мере того, как все большее значение приобретают навыки межличностных коммуникаций, все больше работодателей станут использовать ИИ для создания персональных профилей, сгенерированных за счет анализа аккаунтов кандидатов в социальных сетях, в LinkedIn, а также любых других письменных сообщений, опубликованных онлайн, как и слов, которые кандидаты используют в симуляциях виртуальной реальности и опубликованных видео. 

Два производителя, среди которых компания Humantic, уже предлагают рекрутерам и работодателям решения, основанные на обработке естественного языка – как раз с целью быстрого создания профилей кандидатов. Эти компании утверждают, что технология базируется на традиционных методах проверки личных качеств кандидата. Однако вместо заполнения огромных анкет алгоритм позволяет быстро и недорого провести персональный анализ. Как сообщает сам стартап, это может быть сделано как с согласия человека, так и без него. 

Сотрудник компании Advantage Talent из Атланты Трэйси Левин в своей работе по поиску кандидатов на руководящие позиции использует решение Humantic для того, чтобы выяснить, насколько кандидаты открыты новым идеям. По ее собственным словам, этот инструмент помогает ей избегать субъективных суждений. 

В то же время некоторые эксперты сейчас задаются вопросом, насколько точность этих алгоритмов соответствует точности традиционных методов. Решения на базе ИИ также способны определять медицинское состояние кандидатов по их профилям в социальных сетях, например, выявлять депрессию. Правда, профессиональные психологи выступают против, утверждая, что использовать подобную информацию для принятия решения о приеме на работу нечестно, а для работодателей еще и незаконно. 

Бен Тэйлор, бывший специалист по данным в HireVue, считает: если персональные профили станут доминировать, может возникнуть рынок алгоритмов для очистки истории кандидата в социальных сетях и других онлайн-аккаунтах от нежелательной информации. 

«Кредитный рейтинг» для навыков 

Вероятно, уже скоро компании смогут автоматически определять рейтинг навыков кандидатов, основываясь лишь на анализе опубликованного онлайн-текста – допустим, поста в LinkedIn или записи в Twitter. Эксперты считают, что в первую очередь этот метод будет использован для оценки способностей инженеров-программистов, поскольку зачастую они публикуют программный код на таких платформах, как GitHub. 

С учетом профессиональных навыков вроде программирования и личных качеств, например, умения выстраивать коммуникации с окружающими, кандидатам может быть присвоен определенный номер, напоминающий кредитный рейтинг.

«Можно будет увидеть сразу весь рынок, хотя на самом деле его пока еще нет», – говорит Тэйлор. 

Сотрудник Urban Institute и бывший уполномоченный Комиссии США по соблюдению равноправия при трудоустройстве комиссар Дженни Ян сравнивает подобный подход с опытом использования баллов по итогам Академического оценочного теста, которые сопровождают человека при каждом принятии на работу в течение всей его жизни.

«У меня не вызывают обеспокоенности какие-то статичные вещи, которые трудно изменить – зачастую они коррелируют с благополучием», – говорит она.

Виртуальное тестирование на профпригодность 

Работодатели уже используют VR-устройства для тестирования и обучения. Израильская компания ActiView предлагает применять VR-решения для оценки кандидатов при приеме на работу. В первую очередь речь идет о кандидатах, имеющих скромное резюме – например тех, кто только закончил учебу.

Надев шлем виртуальной реальности, кандидаты играют в когнитивную игру, а в это время система анализирует их поведенческие паттерны. «Продумываете ли вы стратегию своих действий перед тем, как приступить к решению проблемы, или нет? Насколько вы решительны в этом?» – приводит пример Гил Ашер, технический директор компании. Затем соискателю показывается имитация проблем, с которыми он может столкнуться на работе.

Другие производители инструментов оценки на базе VR не спешат использовать их для принятия решений о найме людей, поскольку некоторые кандидаты могут испытывать головокружение или морскую болезнь, надевая VR-шлем. 

«Разрабатывая систему оценки, нужно проявлять осторожность – чтобы обеспечить людям равные условия», – говорит Даг Рейнольдс, исполнительный вице-президент компании Development Dimensions International, разрабатывающей инструменты оценки и VR-системы для создания эмоционально комфортного состояния на рабочем месте. 

Как утверждает ActiView, компания использует современные VR-шлемы и тестирует неподвижные VR-модели, что уменьшает головокружение. Впрочем, если у кандидатов проблемы сохраняются, они всегда могут запросить альтернативный тест.

Такие компании, как HireVue, тестируют кандидатов при помощи видеосимуляций и проверяют их пригодность через алгоритмы. Среди клиентов фирмы были Hilton Worldwide Holdings, Unilever PLC и другие компании из списка Fortune 500. (Компания Unilever отказалась от комментариев. Hilton заявил, что в прошлом использовал инструменты прогнозной оценки HireVue как «один из многих источников данных», которые рекрутеры компании применяют для принятия решения о найме.)

«Подходящий мозг» для работы 

В ближайшие пять лет, говорят ученые, носимые медицинские устройства научатся измерять артериальное давление, движения глаз и электропроводность кожи (то есть степень электрокожного сопротивления), предсказывая состояние возбуждения и обеспокоенности. Эти технологии смогут помочь компаниям оценивать уровень стресса и вовлеченности соискателей, а также навыки их саморегуляции в ходе VR-симуляций. 

Некоторые эксперты утверждают, что такие системы даже способны отслеживать мозговые волны и выявлять, у кого из кандидатов мозг наиболее оптимально подходит для работы на конкретной позиции (вывод делается на основе данных о структуре мозга сотрудников, преуспевших в этой роли ранее).

Правда, корректно интерпретировать биометрические данные чрезвычайно трудно. Даже если вы сумеете обнаружить мозговые волны, то как определить, «вызваны ли они стрессом или просто глубокими раздумьями?», спрашивает Сантош Кумар, профессор компьютерных наук в Университете Мемфиса, который сам разрабатывает носимые медицинские устройства.

Кроме того, биометрическая информация способна выявлять ряд проблем со здоровьем – например, сердечно-сосудистые и психические заболевания, ограниченность в физических возможностях – и это может быть незаконным действием.

Перевод с английского языка осуществлен редакцией Kursiv.kz

Читайте нас в TELEGRAM | https://t.me/kursivkz

drweb_ESS_kursiv.gif