Перейти к основному содержанию

3384 просмотра

Санжар Кеттебеков, гендиректор АКФ «ПИТ»: «Казахстан - уникальная площадка для тестирования технологий и бизнес-процессов»

Санжар Кеттебеков рассказал о том, как в Казахстане развиваются стартап-проекты и зачем бизнесу нужно учиться интегрировать их в свои модели

Фото: Офелия Жакаева

Стартапы, которые предлагают решения только для одной отрасли, не имеют права на жизнь. И лишь один из десяти стартапов превращается в серьезную компанию. О том, как в Казахстане развиваются стартап-проекты и зачем бизнесу нужно учиться интегрировать их в свои модели, рассказал генеральный директор АКФ «ПИТ» Санжар Кеттебеков.

– Не так давно на площадке Tech Garden в IT-квартале корпорациям были презентованы 27 проектов, участвующих в Start Up Kazakshtan. В каких отраслях работают эти стартапы?

– Мы рассматриваем не столько отрасли, сколько сами технологии. Одна и та же технология может использоваться в нескольких отраслях. Например, технологии «интернета вещей» подходят как для приложений по «умному» городу, так и для цифровизации промышленности. Направлений достаточно много, от традиционных секторов, таких как горно-металлургический (ГМК) и нефтегазовый комплексы до новой энергетики, логистики, машиностроения и т. д. Так, в промышленном секторе есть решения по ГМК, нефтехимии и зеленым технологиям. Также имеются решения в области техники безопасности труда. Это серьезная проблема не только для ГМК, но и для всех отраслей, где используются большие агрегаты. Другими словами, предпочтительней стартапы, предусматривающие возможности внедрения в нескольких отраслях, а не сфокусированные на решении одной задачи в конкретной области.

– На презентации проектов присутствовал целый ряд крупных компаний из разных секторов, имеются ли уже конкретные договоренности?

– Многие корпорации уже пристально присматриваются к стартапам. Мы выступаем той площадкой, где корпорации могут эффективно взаимодействовать со стартапами. Сейчас наиболее активно со стартапами работают недропользователи. В течение немногим более двух лет профинансировано 87 проектов инновационного кластера. В основном это малый и средний бизнес, который выполняет решения для недропользователей – от цифровизации до работ по экологии, оценке запасов, базам данных и т. д. 

– Вами проводилась программа корпоративных инноваций в Кремниевой долине в США. Какие планы у компаний, которые участвовали в ней, есть ли намерения сотрудничать со стартапами?

– Да, именно с этой целью представители корпораций ездили в Кремниевую долину. То есть чтобы понять, как можно работать со стартапами и интегрировать их в свои бизнес-модели. Такие проекты структурированы на Западе, где крупные корпорации уже больше десятка лет планомерно работают со стартапами. Выстроены фундаментальные процессы интеграции стартапов в индустрию. Как правило, все начинается с инвестиций через корпоративные венчурные фонды. На следующем этапе корпорации создают свои акселераторы и инкубаторы, где из решений стартапов формируются уже конкретные продукты для последующей интеграции в бизнес. 

Выездная программа корпоративных инноваций была разработана в партнерстве с американской компанией Rocket Space, которая обладает большим опытом в этом направлении. Их клиентами являются порядка 100 крупнейших корпораций из списка Fortune-1000, которые тесно сотрудничают со стартапами и привлекают их технологии. Дело в том, что встроить стартап в существующую бизнес-модель крупной компании является довольно сложной задачей. Зачастую команда стартапа не знает всех бизнес-процессов корпорации, поэтому необходимы работы по адаптации их решений под стандарты и требования конкретного предприятия.

DSC05820.jpg

– И какой выход из положения?

– Как правило, у корпораций два пути внедрения инноваций: разработка решений в собственных корпоративных лабораториях либо приобретение готовых решений стартапов. Но в большинстве своем корпорации идут вторым путем. Это касается и ведущих компаний в мире, таких как Google, который к данному моменту выкупил порядка 190 стартапов. 

Как я уже говорил, для покупки стартапа корпорации создают венчурные фонды. Это позволяет входить в долю стартапа на ранних стадиях. Далее, если решение стартапа хорошо развивается, в проект вкладываются дополнительные средства и доля корпораций увеличивается. Таков процесс управления, при котором снижаются риски. Ведь по своей натуре венчурный бизнес является высокорисковым. По статистике, только один из десяти стартапов превращается в серьезную компанию.

С целью показать, как устроены эти процессы в США, при поддержке Министерства по инвестициям и развитию РК мы организовали данную программу для отечественных компаний. Также для того, чтобы корпорации посмотрели возможности расширения своих сервисов не только на казахстанском рынке, но и в рамках Евразийского союза. Ее целью является увеличение экспортного потенциала за счет внедрения инновационных решений. В числе участников – компании из добывающего, финансового, телекоммуникационного и других секторов, которые сегодня составляют основной костяк ВВП страны.  
 
– Одна из задач Tech Garden – это создание отраслевых лабораторий и центров компетенций. Скажите, есть ли уже результаты? 

– Зачастую корпорации создают собственные тестовые платформы для интеграции новых решений. Здесь мы как государственный фонд помогаем корпорациям и создаем такие платформы в партнерстве с транснациональными корпорациями и компаниями, которые обладают прорывными технологиями. На условиях паритетного софинансирования создаются центры компетенций, где разрабатываются, тестируются и внедряются новые технологии. Это платформы, через которые молодые компании предоставляют свои решения корпорациям. Таким образом, стартапу не нужно самостоятельно договариваться с недропользователями, это происходит через платформу, в которую недропользователи уже интегрированы. 

Одна из успешных историй – это наше совместное предприятие с компанией Intelli Sense из Великобритании. В рамках этого центра в реальном времени принимаются и обрабатываются живые данные с месторождений. За счет применения искусственного интеллекта, анализа больших данных предоставляются непрерывные рекомендации по оптимизации процессов.  Первоначально мы выбирали партнера с фокусом на горно-металлургический комплекс, но с помощью стартапов расширяем платформу для нефтегазового комплекса, логистики, машиностроения и энергетики. Данный процесс расширения платформы осуществляется за счет привлечения качественных стартапов, поставщиком которых служит программа акселерации Startup Kazakhstan.

– Сколько проектов поддержано в рамках акселерации?

– Программу Startup Kazakhstan мы запустили в конце прошлого года при поддержке правительства РК. Сейчас, с учетом второго набора, у нас насчитывается 75–76 проектов. Это довольно серьезная цифра. Часть проектов уже привлекли инвестиции, а оценочная стоимость некоторых из них достигает $20 млн. 
 
Как видите, мы стараемся подходить ко всем задачам системно. С одной стороны, готовим корпорации к работе со стартапами. С другой стороны, учим стартапы привлекать капитал, структурировать бизнес-план, юридические аспекты и помогаем интегрироваться в цепочки поставщиков крупных корпораций.

Благодаря партнерству с ведущими инновационными центрами удалось наладить хорошую воронку стартапов. В этом году мы получили около 1000 заявок от состоявшихся стартапов из стран СНГ и ближнего зарубежья. В будущем этот поток будет направлен в Astana HUB. Это международный технопарк IT-стартапов, который запускается в Астане по поручению главы государства. Это важный проект, который призван стать источником инноваций и технологических решений для цифровизации всей экономики.

– Если говорить отдельно об IT–квартале, то с момента его запуска уже прошло более года. Каких результатов удалось достичь за это время? То есть сколько компаний пришло на площадку, с каким сложностями сталкиваются те или иные проекты?

– Мы запустились год назад. Проект осуществлен практически без затрат. Как фонд мы стали якорным резидентом. Посредством наших мероприятий стала образовываться необходимая экосистема, и компании сами стали приходить сюда. Сегодня он полностью заполнен, преимущественно IT-компаниями. Важную роль сыграл и тот фактор, что зачастую стартапы расцениваются компаниями в качестве источника квалифицированных кадров. Ребята проходят очень серьезную школу, поэтому они востребованы. Большинство из них местные, но мы также пытаемся экспортировать специалистов из России, Украины, Белоруссии.

– Прошлой осенью вы также отправляли компании СЭЗ «ПИТ» на стажировку в Кремниевой долине в США. Где сейчас работают эти проекты?

– Да, это были компании – участники СЭЗ «ПИТ». Большинство из них – это малый и средний бизнес. По результатам той акселерации сегодня одна компания работает уже на рынке США, предоставляя продукты в финансовом секторе. В Казахстане она также успешно сотрудничает с рядом банков второго уровня. Еще одна компания предлагает свои решения за пределами Казахстана, в том числе в Российской Федерации – это решение по технологии «интернета вещей». Также сегодня данная компания проходит тесты с нашим национальным телекоммуникационным оператором. 

– Известно, что в IT-области компетенции играют ключевую роль, и ранее озвучивались мнения о том, что казахстанские специалисты пока не могут конкурировать с коллегами из России, Беларуси, Украины и т. д. Насколько это справедливо сейчас; действительно ли нашим ребятам до сих пор не хватает знаний или профессионализма?

– По отдельным специалистам тяжело судить. Но если оценивать по качеству стартапов, то мы наблюдаем ощутимый рост из года в год. Если три года назад мы думали, стоит ли вообще делать ставку на стартапы, то сегодня можем сказать однозначное «да». Многие стартапы уже обладают необходимыми для работы с корпорациями знаниями и компетенциями. Это мировая тенденция. Стартапов становится больше, качество повсюду растет. В ряде стран МСБ занимает более серьезную долю в ВВП, но мы тоже постепенно догоняем. Такие программы, как Startup Kazakhstan, направлены именно на то, чтобы сформировать в Казахстане критическую массу высокотехнологичных компаний.

Доступность технологий, которые распространяется практически в геометрической прогрессии, также оказывает положительное влияние на данный тренд. Решения, на которые раньше тратились миллионы долларов, сегодня уже стоят в десятки и сотни раз меньше. Пожалуй, доступность базовых технологий – это основной драйвер роста компетенций. Но также важен и спрос, который способствует самообучению.

Если говорить о качестве образования, сегодня востребованным специалистам зачастую приходится переучиваться и обучаться новым технологиям, которые появляются на рынке. Образовательные программы не успевают за стремительными темпами роста новых технологий. И здесь Казахстан не уникален – схожая ситуация происходит на всех рынках. Сегодня готовых IT-специалистов, которые только закончили высшее учебное заведение, практически не бывает. Пока человек не поработает в реальном секторе, он не станет IT-специалистом. Люди этой профессии постоянно учатся, раз в полтора-два года обязательно проходят определенные курсы.  Как только появляется новая технология в твоей нише, необходимо обучиться ей, чтобы оставаться востребованным на рынке.

– Насколько конкурентны казахстанские стартапы по сравнению со всем остальным миром?

– На мой взгляд, сегодня рынок стартапов можно разделить по экосистемам. В КНР есть своя экосистема, в Сингапуре она другая, но тоже является одной из самых сильных. Дубай, Москва, Берлин, Лондон, Кремниевая долина – это все разные экосистемы, но привлекательные для стартапов из самых разных стран. Стартап не может быть локальным и делать решения, скажем, исключительно для казахстанского рынка. Чтобы выжить в конкурентной борьбе, нужно выходить как минимум на рынки соседних стран. Следовательно, стартапы хотят работать и развиваться в лучших местах. Поэтому Казахстану важно выстраивать собственную экосистему, как для привлечения зарубежных, так и для удержания отечественных специалистов.

DSC05799.jpg

– Привлекаете ли вы зарубежные стартапы?

– Естественно, очень большой поток идет с Российской Федерации и стран СНГ. Мы рассматриваем около 1000 зарубежных проектов в год, большинство которых из Российской Федерации. Также большой поток идет из Восточной Европы, немного из Центральной Азии, ОАЭ и др. В основном это проекты, которые знают нашу экономику и хотят работать на нашем рынке. В первую очередь им интересны базовые сектора экономики. В этом плане Казахстан является уникальной площадкой, где можно тестировать новые технологии и бизнес-процессы.

– Иногда программы стартапов в Казахстане подвергают сомнениям. На Ваш взгляд, есть ли будущее у этой группы бизнеса в Казахстане?

– Сегодня Казахстан попал на общемировую карту стартап-экосистем, в  частности, благодаря реализации программы Startup Kazakhstan. Значительный вклад внесут такие значимые проекты, как Astana HUB и МФЦА, который является магнитом для притяжения новых финансовых технологий. Стартапы постепенно превращаются в индустрию. Сегодня уже имеется ряд акселераторов, но нужно много работать, чтобы качество проектов соответствовало международным стандартам. В этом вопросе важное значение имеют венчурные фонды, о которых я ранее упоминал. Пока мы видим частные инвестиции, не структурированные в венчурный фонд. Активность бизнес-ангелов растет, но примеров институционального инвестирования в стартапы пока нет.

– Имеется ли законодательство для создания венчурных фондов в Казахстане?

– Да, соответствующий закон был подписан этим летом.  Главное – признается тот факт, что не все проекты могут быть стопроцентно успешны. Сегодня все еще преобладает мнение, что любой проинвестированный проект должен быть успешным, то есть у него нет права на ошибку. А для стартапов необходим более портфельный подход. В этом случае оцениваются результаты не одного конкретного проекта, а общая стоимость всех стартапов. Как правило, стоимость стартапов, успешно дошедших до цели, перекрывает общую сумму вложенных инвестиций.

– Напоследок хотелось бы уточнить, все-таки, какие проекты будут более востребованы в ближайшие, скажем, пять лет?

– Все, что связано с цифровыми технологиями во всех отраслях, – это «интернет вещей», технологии блокчейн, искусственный интеллект, а также технологии, связанные с новыми материалами, несмотря на их капиталоемкость.
 

713 просмотров

Как собеседование при приеме на работу изменится в следующее десятилетие

Уже совсем скоро рекрутеры смогут получать больше данных не из резюме, а изучая индивидуальные особенности кандидатов и их физиологические признаки

Фото: Kelsey Mcclellan

Большинство рекрутеров и менеджеров по поиску персонала согласятся: собеседование – далеко не самый лучший способ поиска идеального кандидата для работы. Бывает, что претенденты на должность преувеличивают свои сильные стороны, а менеджеры принимают решения, основываясь на субъективной информации.
 
И поскольку быстрый технологический прогресс заставляет компании постоянно менять стиль работы, эта проблема только усугубляется. Профессиональные навыки и опыт, когда-то считавшиеся крайне необходимыми, теперь оказывают все меньшее влияние на шансы кандидата достичь успеха на работе. 

«Если принять как факт то, что одни специальности исчезают и появляются другие, что в 2030-х и 2040-х годах 80% специальностей будут совершенно новыми, а значение опыта и навыков снижается, вы наверняка сделаете ставку на такие качества, как любопытство, способность учиться, коммуникабельность и уровень мотивации», – говорит Томас Чаморро-Премузик, профессор психологии Университетского колледжа Лондона и Колумбийского университета и главный специалист по привлечению талантов в компании Manpower Group.

В недалеком будущем, принимая решение - подходит кандидат или нет, - работодатели смогут больше полагаться не на резюме и собеседования, а на поведение кандидата, его когнитивные способности, индивидуальные особенности и физиологические реакции. Уже сейчас разрабатывается технология, которая позволит работодателям анализировать историю онлайн-активности кандидатов, их биометрические данные и в реальном времени изучать реакции на симуляцию стандартных рабочих задач. 

С появлением таких технологий возникают и вопросы об их этичности и объективности. Кроме того, как предсказывают некоторые эксперты, неизбежно появятся трудности юридического характера. В ноябре прошлого года некоммерческая организация Electronic Privacy Information Center подала жалобу в Федеральную торговую комиссию США, пытаясь убедить ведомство начать расследование в отношении компании HireVue, которая занимается разработкой средств для найма сотрудников на базе искусственного интеллекта. Суть жалобы заключалась в том, что подобная технология является непрозрачной и неподотчетной. Компания HireVue отказалась от комментариев по поводу жалобы, заявив, что разработанная ею технология «гораздо более объективна, чем традиционные процессы отбора кандидатов». В текущем месяце в силу вступает закон штата Иллинойс, обязывающий компании уведомлять кандидатов о том, что компания использует методы видеоинтервью на базе искусственного интеллекта (ИИ) при приеме людей на работу. Кроме того, на рассмотрении в Конгрессе находится законопроект об обязательной проверке алгоритмов на предмет их объективности. Так какие же технологии способны кардинально изменить привычное собеседование при приеме на работу? 

Персональный профиль при помощи ИИ 

По мере того, как все большее значение приобретают навыки межличностных коммуникаций, все больше работодателей станут использовать ИИ для создания персональных профилей, сгенерированных за счет анализа аккаунтов кандидатов в социальных сетях, в LinkedIn, а также любых других письменных сообщений, опубликованных онлайн, как и слов, которые кандидаты используют в симуляциях виртуальной реальности и опубликованных видео. 

Два производителя, среди которых компания Humantic, уже предлагают рекрутерам и работодателям решения, основанные на обработке естественного языка – как раз с целью быстрого создания профилей кандидатов. Эти компании утверждают, что технология базируется на традиционных методах проверки личных качеств кандидата. Однако вместо заполнения огромных анкет алгоритм позволяет быстро и недорого провести персональный анализ. Как сообщает сам стартап, это может быть сделано как с согласия человека, так и без него. 

Сотрудник компании Advantage Talent из Атланты Трэйси Левин в своей работе по поиску кандидатов на руководящие позиции использует решение Humantic для того, чтобы выяснить, насколько кандидаты открыты новым идеям. По ее собственным словам, этот инструмент помогает ей избегать субъективных суждений. 

В то же время некоторые эксперты сейчас задаются вопросом, насколько точность этих алгоритмов соответствует точности традиционных методов. Решения на базе ИИ также способны определять медицинское состояние кандидатов по их профилям в социальных сетях, например, выявлять депрессию. Правда, профессиональные психологи выступают против, утверждая, что использовать подобную информацию для принятия решения о приеме на работу нечестно, а для работодателей еще и незаконно. 

Бен Тэйлор, бывший специалист по данным в HireVue, считает: если персональные профили станут доминировать, может возникнуть рынок алгоритмов для очистки истории кандидата в социальных сетях и других онлайн-аккаунтах от нежелательной информации. 

«Кредитный рейтинг» для навыков 

Вероятно, уже скоро компании смогут автоматически определять рейтинг навыков кандидатов, основываясь лишь на анализе опубликованного онлайн-текста – допустим, поста в LinkedIn или записи в Twitter. Эксперты считают, что в первую очередь этот метод будет использован для оценки способностей инженеров-программистов, поскольку зачастую они публикуют программный код на таких платформах, как GitHub. 

С учетом профессиональных навыков вроде программирования и личных качеств, например, умения выстраивать коммуникации с окружающими, кандидатам может быть присвоен определенный номер, напоминающий кредитный рейтинг.

«Можно будет увидеть сразу весь рынок, хотя на самом деле его пока еще нет», – говорит Тэйлор. 

Сотрудник Urban Institute и бывший уполномоченный Комиссии США по соблюдению равноправия при трудоустройстве комиссар Дженни Ян сравнивает подобный подход с опытом использования баллов по итогам Академического оценочного теста, которые сопровождают человека при каждом принятии на работу в течение всей его жизни.

«У меня не вызывают обеспокоенности какие-то статичные вещи, которые трудно изменить – зачастую они коррелируют с благополучием», – говорит она.

Виртуальное тестирование на профпригодность 

Работодатели уже используют VR-устройства для тестирования и обучения. Израильская компания ActiView предлагает применять VR-решения для оценки кандидатов при приеме на работу. В первую очередь речь идет о кандидатах, имеющих скромное резюме – например тех, кто только закончил учебу.

Надев шлем виртуальной реальности, кандидаты играют в когнитивную игру, а в это время система анализирует их поведенческие паттерны. «Продумываете ли вы стратегию своих действий перед тем, как приступить к решению проблемы, или нет? Насколько вы решительны в этом?» – приводит пример Гил Ашер, технический директор компании. Затем соискателю показывается имитация проблем, с которыми он может столкнуться на работе.

Другие производители инструментов оценки на базе VR не спешат использовать их для принятия решений о найме людей, поскольку некоторые кандидаты могут испытывать головокружение или морскую болезнь, надевая VR-шлем. 

«Разрабатывая систему оценки, нужно проявлять осторожность – чтобы обеспечить людям равные условия», – говорит Даг Рейнольдс, исполнительный вице-президент компании Development Dimensions International, разрабатывающей инструменты оценки и VR-системы для создания эмоционально комфортного состояния на рабочем месте. 

Как утверждает ActiView, компания использует современные VR-шлемы и тестирует неподвижные VR-модели, что уменьшает головокружение. Впрочем, если у кандидатов проблемы сохраняются, они всегда могут запросить альтернативный тест.

Такие компании, как HireVue, тестируют кандидатов при помощи видеосимуляций и проверяют их пригодность через алгоритмы. Среди клиентов фирмы были Hilton Worldwide Holdings, Unilever PLC и другие компании из списка Fortune 500. (Компания Unilever отказалась от комментариев. Hilton заявил, что в прошлом использовал инструменты прогнозной оценки HireVue как «один из многих источников данных», которые рекрутеры компании применяют для принятия решения о найме.)

«Подходящий мозг» для работы 

В ближайшие пять лет, говорят ученые, носимые медицинские устройства научатся измерять артериальное давление, движения глаз и электропроводность кожи (то есть степень электрокожного сопротивления), предсказывая состояние возбуждения и обеспокоенности. Эти технологии смогут помочь компаниям оценивать уровень стресса и вовлеченности соискателей, а также навыки их саморегуляции в ходе VR-симуляций. 

Некоторые эксперты утверждают, что такие системы даже способны отслеживать мозговые волны и выявлять, у кого из кандидатов мозг наиболее оптимально подходит для работы на конкретной позиции (вывод делается на основе данных о структуре мозга сотрудников, преуспевших в этой роли ранее).

Правда, корректно интерпретировать биометрические данные чрезвычайно трудно. Даже если вы сумеете обнаружить мозговые волны, то как определить, «вызваны ли они стрессом или просто глубокими раздумьями?», спрашивает Сантош Кумар, профессор компьютерных наук в Университете Мемфиса, который сам разрабатывает носимые медицинские устройства.

Кроме того, биометрическая информация способна выявлять ряд проблем со здоровьем – например, сердечно-сосудистые и психические заболевания, ограниченность в физических возможностях – и это может быть незаконным действием.

Перевод с английского языка осуществлен редакцией Kursiv.kz

Читайте нас в TELEGRAM | https://t.me/kursivkz

drweb_ESS_kursiv.gif