Перейти к основному содержанию

1889 просмотров

Джозеф Зиглер: «Копировать Кремниевую долину то же самое, что копировать Голливуд»

Что нужно для создания казахстанской стартап-экосистемы рассказал глава Astana Hub Джозеф Зиглер

Можно ли создать вторую Кремниевую долину? Оказалось, что некоторые страны нацелены на то, чтобы полностью скопировать и создать что-то подобное у себя на родине. Образ долины и успех ее «обитателей» на международной арене стоит перед глазами и у предпринимателей, запускающих новый технологический проект. «Гоняться за идеями, которые создавались для другой страны с другой культурой - не самая лучшая идея», говорит глава Astana Hub Джозеф Зиглер. На встрече, организованной отраслевым акселератором DAR Lab, посвященной цифровизации логистики, Зиглер рассказал что нужно для развития казахстанской стартап-экосистемы и почему создание второй Кремниевой долины – плохая идея.  

- Джозеф, в каком состоянии сейчас находится экосистема стартапов у нас в стране? 

- Я бы сказал, стартап-экосистема Казахстана сейчас находится на начальном этапе, так что говорить о каких-то далеко идущих планах пока рано. У нас на рынке есть много ниш, которые до сих пор плохо развиты. Например, e-commerce или образование. Мне кажется, это как раз те места, куда очень легко внедрить технологии, а затем развить их. Все говорят о том, что хотят построить вторую Кремниевую долину. Я часто слышу такое, когда бываю в разных странах. Но давайте будем честными, в США такая экосистема активно формируется уже в течение чуть ли не пары десятков лет и, что важно, продолжает формироваться до сих пор. Я лишь хочу сказать, что это не быстрый путь и здесь всем нам нужно время.   

- То есть, желание создать вторую Кремниевую долину – плохая идея? 

- Давайте быть честными, многие пытаются скопировать Кремниевую долину. Кто не захочет достичь такого же уровня успеха, правильно? Копировать Кремниевую долину - то же самое, что копировать Голливуд, но у каждой индустрии есть свои преимущества, так что гоняться за идеями, которые создавались для другой страны с другой культурой - не самая лучшая идея. К тому же, Кремниевая долина все еще строится.  

- Нужно ли нам привлекать больше иностранных специалистов в эту область или мы сможем обойтись собственными силами? 

- Возвращаясь к примеру с Кремниевой долиной, могу сказать, что больше половины предпринимателей и экспертов, которые там работают – это иностранцы. Так что привлекать экспертов, которые приедут в страну и смогут помочь нам в развитии - не такая уж плохая идея. Мне кажется, что когда эксперты начнут приезжать в Казахстан, и мы сможем взаимодействовать, то это даст возможность создать цельную экосистему. Когда все это произойдет, местные предприниматели или любые другие специалисты, которые сейчас работают в этой среде, станут следующим поколением стартаперов. Я думаю, все это работает именно таким образом.  

- А как обстоят дела с инвестированием в стартапы Казахстана? 

- Я думаю, что будет лучше, если мы научим местный рынок, как и когда вкладывать средства, а также разбираться в стартапах. Сейчас ситуация такая, что иногда даже корпорации не понимают, как работать с такими предпринимателями, а ведь корпоративная вовлеченность здесь очень важна. Ты не можешь потратить кучу денег в 2018-м и получить прибыть в 2019 году. Это так не работает. Нам нужно время, чтобы рынок созрел. Причем, созревать здесь должны не только инвесторы, но и сами предприниматели со своими продуктами.  

- К вопросу об инвестициях, местным стартапам стоит рассчитывать на получение средств из-за рубежа или лучше искать инвесторов внутри страны? 

- Мы же все понимаем, что очень сложно привлечь бизнес-инвесторов откуда-то из заграницы. В случае таких инвестиций, тот, кто вкладывает средства, несет наибольшие финансовые риски, но и может рассчитывать на высокую окупаемость средств, если компания достигнет успеха. На данном этапе мы можем только планировать привлекать бизнес-ангелов и так называемых seed-инвесторов. 

- Что конкретно нужно сделать, чтобы помочь местной стартап-экосистеме получить полноценное развитие? Возможно, стоит обратить вынимание на отраслевые акселераторы, например такие, как DAR Lab? 

- Сейчас нам нужно заняться двумя вещами. Первое - развить экосистему в целом. В центре любой стартап-экосистемы всегда стоит предпринимательство, так что именно оно становится областью, которую нам нужно развивать. Могу отметить тенденцию, что в Казахстане инициаторами создания экосистемы являются не только предприниматели, но и государство, которое создает необходимую инфраструктуру и убирает некоторые бюрократические барьеры. Для этого мы собираемся работать с предпринимателями, стартапами и инвесторами. Так как сейчас я руковожу Astana Hub, то теперь у нас есть много инструментов, чтобы помочь предпринимателям создать и развить свои идеи. Например, в Astana Hub мы проводим тренинги и обучающие курсы для инвесторов. Второе - очень важно, чтобы мы научили людей, как вкладывать инвестиции и определять наиболее перспективные направления. Рынок стартапов в Казахстане не такой уж большой, так что мы будем специализироваться на областях, в которых можем конкурировать на международном уровне.  

- Есть ли у Казахстана какие-либо особенности рынка по сравнению с остальными странами? 

- Я долгое время жил в Сингапуре - стране, которая очень далеко продвинулась в плане инноваций. У этой страны много ресурсов, которые она смогла направить в нужное русло и не стала никого копировать. Чтобы создать более-менее устойчивую систему, Сингапуру потребовалось около 5 лет. Надеюсь, что в Казахстане этот процесс пойдет быстрей.  

Я хочу отметить, что стартап-экосистема в каждой стране имеет свою специфику и зависит от множества факторов, например, от состояния экономики или образования, так что здесь нет универсального средства развития экосистемы. Мне кажется, вскоре мы увидим, как люди все больше обращают внимание на b2b стартапы, как это сейчас происходит на «зрелых» рыках. Наверное, этот шаг станет следующим в развитии экосистемы, как та, что сейчас есть в Казахстане.  

На мой взгляд, в Казахстане отличная система образования, которая дает нам весомые преимущества по сравнению с остальными странами.  Нам нужно смотреть дальше, чем ближайшее время.  Уж не знаю, как назовут казахстанскую экосистему, может Яблочная долина или просто Долина, но в Казахстане есть очень молодое поколение стартапов и отличное образование, так что это одно из главных наших преимуществ.  

697 просмотров

Как собеседование при приеме на работу изменится в следующее десятилетие

Уже совсем скоро рекрутеры смогут получать больше данных не из резюме, а изучая индивидуальные особенности кандидатов и их физиологические признаки

Фото: Kelsey Mcclellan

Большинство рекрутеров и менеджеров по поиску персонала согласятся: собеседование – далеко не самый лучший способ поиска идеального кандидата для работы. Бывает, что претенденты на должность преувеличивают свои сильные стороны, а менеджеры принимают решения, основываясь на субъективной информации.
 
И поскольку быстрый технологический прогресс заставляет компании постоянно менять стиль работы, эта проблема только усугубляется. Профессиональные навыки и опыт, когда-то считавшиеся крайне необходимыми, теперь оказывают все меньшее влияние на шансы кандидата достичь успеха на работе. 

«Если принять как факт то, что одни специальности исчезают и появляются другие, что в 2030-х и 2040-х годах 80% специальностей будут совершенно новыми, а значение опыта и навыков снижается, вы наверняка сделаете ставку на такие качества, как любопытство, способность учиться, коммуникабельность и уровень мотивации», – говорит Томас Чаморро-Премузик, профессор психологии Университетского колледжа Лондона и Колумбийского университета и главный специалист по привлечению талантов в компании Manpower Group.

В недалеком будущем, принимая решение - подходит кандидат или нет, - работодатели смогут больше полагаться не на резюме и собеседования, а на поведение кандидата, его когнитивные способности, индивидуальные особенности и физиологические реакции. Уже сейчас разрабатывается технология, которая позволит работодателям анализировать историю онлайн-активности кандидатов, их биометрические данные и в реальном времени изучать реакции на симуляцию стандартных рабочих задач. 

С появлением таких технологий возникают и вопросы об их этичности и объективности. Кроме того, как предсказывают некоторые эксперты, неизбежно появятся трудности юридического характера. В ноябре прошлого года некоммерческая организация Electronic Privacy Information Center подала жалобу в Федеральную торговую комиссию США, пытаясь убедить ведомство начать расследование в отношении компании HireVue, которая занимается разработкой средств для найма сотрудников на базе искусственного интеллекта. Суть жалобы заключалась в том, что подобная технология является непрозрачной и неподотчетной. Компания HireVue отказалась от комментариев по поводу жалобы, заявив, что разработанная ею технология «гораздо более объективна, чем традиционные процессы отбора кандидатов». В текущем месяце в силу вступает закон штата Иллинойс, обязывающий компании уведомлять кандидатов о том, что компания использует методы видеоинтервью на базе искусственного интеллекта (ИИ) при приеме людей на работу. Кроме того, на рассмотрении в Конгрессе находится законопроект об обязательной проверке алгоритмов на предмет их объективности. Так какие же технологии способны кардинально изменить привычное собеседование при приеме на работу? 

Персональный профиль при помощи ИИ 

По мере того, как все большее значение приобретают навыки межличностных коммуникаций, все больше работодателей станут использовать ИИ для создания персональных профилей, сгенерированных за счет анализа аккаунтов кандидатов в социальных сетях, в LinkedIn, а также любых других письменных сообщений, опубликованных онлайн, как и слов, которые кандидаты используют в симуляциях виртуальной реальности и опубликованных видео. 

Два производителя, среди которых компания Humantic, уже предлагают рекрутерам и работодателям решения, основанные на обработке естественного языка – как раз с целью быстрого создания профилей кандидатов. Эти компании утверждают, что технология базируется на традиционных методах проверки личных качеств кандидата. Однако вместо заполнения огромных анкет алгоритм позволяет быстро и недорого провести персональный анализ. Как сообщает сам стартап, это может быть сделано как с согласия человека, так и без него. 

Сотрудник компании Advantage Talent из Атланты Трэйси Левин в своей работе по поиску кандидатов на руководящие позиции использует решение Humantic для того, чтобы выяснить, насколько кандидаты открыты новым идеям. По ее собственным словам, этот инструмент помогает ей избегать субъективных суждений. 

В то же время некоторые эксперты сейчас задаются вопросом, насколько точность этих алгоритмов соответствует точности традиционных методов. Решения на базе ИИ также способны определять медицинское состояние кандидатов по их профилям в социальных сетях, например, выявлять депрессию. Правда, профессиональные психологи выступают против, утверждая, что использовать подобную информацию для принятия решения о приеме на работу нечестно, а для работодателей еще и незаконно. 

Бен Тэйлор, бывший специалист по данным в HireVue, считает: если персональные профили станут доминировать, может возникнуть рынок алгоритмов для очистки истории кандидата в социальных сетях и других онлайн-аккаунтах от нежелательной информации. 

«Кредитный рейтинг» для навыков 

Вероятно, уже скоро компании смогут автоматически определять рейтинг навыков кандидатов, основываясь лишь на анализе опубликованного онлайн-текста – допустим, поста в LinkedIn или записи в Twitter. Эксперты считают, что в первую очередь этот метод будет использован для оценки способностей инженеров-программистов, поскольку зачастую они публикуют программный код на таких платформах, как GitHub. 

С учетом профессиональных навыков вроде программирования и личных качеств, например, умения выстраивать коммуникации с окружающими, кандидатам может быть присвоен определенный номер, напоминающий кредитный рейтинг.

«Можно будет увидеть сразу весь рынок, хотя на самом деле его пока еще нет», – говорит Тэйлор. 

Сотрудник Urban Institute и бывший уполномоченный Комиссии США по соблюдению равноправия при трудоустройстве комиссар Дженни Ян сравнивает подобный подход с опытом использования баллов по итогам Академического оценочного теста, которые сопровождают человека при каждом принятии на работу в течение всей его жизни.

«У меня не вызывают обеспокоенности какие-то статичные вещи, которые трудно изменить – зачастую они коррелируют с благополучием», – говорит она.

Виртуальное тестирование на профпригодность 

Работодатели уже используют VR-устройства для тестирования и обучения. Израильская компания ActiView предлагает применять VR-решения для оценки кандидатов при приеме на работу. В первую очередь речь идет о кандидатах, имеющих скромное резюме – например тех, кто только закончил учебу.

Надев шлем виртуальной реальности, кандидаты играют в когнитивную игру, а в это время система анализирует их поведенческие паттерны. «Продумываете ли вы стратегию своих действий перед тем, как приступить к решению проблемы, или нет? Насколько вы решительны в этом?» – приводит пример Гил Ашер, технический директор компании. Затем соискателю показывается имитация проблем, с которыми он может столкнуться на работе.

Другие производители инструментов оценки на базе VR не спешат использовать их для принятия решений о найме людей, поскольку некоторые кандидаты могут испытывать головокружение или морскую болезнь, надевая VR-шлем. 

«Разрабатывая систему оценки, нужно проявлять осторожность – чтобы обеспечить людям равные условия», – говорит Даг Рейнольдс, исполнительный вице-президент компании Development Dimensions International, разрабатывающей инструменты оценки и VR-системы для создания эмоционально комфортного состояния на рабочем месте. 

Как утверждает ActiView, компания использует современные VR-шлемы и тестирует неподвижные VR-модели, что уменьшает головокружение. Впрочем, если у кандидатов проблемы сохраняются, они всегда могут запросить альтернативный тест.

Такие компании, как HireVue, тестируют кандидатов при помощи видеосимуляций и проверяют их пригодность через алгоритмы. Среди клиентов фирмы были Hilton Worldwide Holdings, Unilever PLC и другие компании из списка Fortune 500. (Компания Unilever отказалась от комментариев. Hilton заявил, что в прошлом использовал инструменты прогнозной оценки HireVue как «один из многих источников данных», которые рекрутеры компании применяют для принятия решения о найме.)

«Подходящий мозг» для работы 

В ближайшие пять лет, говорят ученые, носимые медицинские устройства научатся измерять артериальное давление, движения глаз и электропроводность кожи (то есть степень электрокожного сопротивления), предсказывая состояние возбуждения и обеспокоенности. Эти технологии смогут помочь компаниям оценивать уровень стресса и вовлеченности соискателей, а также навыки их саморегуляции в ходе VR-симуляций. 

Некоторые эксперты утверждают, что такие системы даже способны отслеживать мозговые волны и выявлять, у кого из кандидатов мозг наиболее оптимально подходит для работы на конкретной позиции (вывод делается на основе данных о структуре мозга сотрудников, преуспевших в этой роли ранее).

Правда, корректно интерпретировать биометрические данные чрезвычайно трудно. Даже если вы сумеете обнаружить мозговые волны, то как определить, «вызваны ли они стрессом или просто глубокими раздумьями?», спрашивает Сантош Кумар, профессор компьютерных наук в Университете Мемфиса, который сам разрабатывает носимые медицинские устройства.

Кроме того, биометрическая информация способна выявлять ряд проблем со здоровьем – например, сердечно-сосудистые и психические заболевания, ограниченность в физических возможностях – и это может быть незаконным действием.

Перевод с английского языка осуществлен редакцией Kursiv.kz

Читайте нас в TELEGRAM | https://t.me/kursivkz

drweb_ESS_kursiv.gif