Перейти к основному содержанию

7590 просмотров

Сможет ли технология блокчейн оправдать надежды?

Ушедший 2017 год стал своего рода апогеем хайпа вокруг блокчейна – его сравнивали по значимости и с открытием интернета и панацеей от коррупции и называли тем, что «похоронит» государства и границы

Сможет ли технология блокчейн оправдать надежды?

Сможет ли технология блокчейн оправдать надежды?

Сегодня о нем говорят все. Более того, стало дурным тоном не упоминать о блокчейне не только в бизнес-среде, но и в сфере государственного управления. Но даже в экспертной среде до сих пор нет единого мнения по главному вопросу: сможет ли технология оправдать надежды?

Впервые термин «блокчейн» (от blockchain – цепочка блоков) появился как название полностью реплицированной распределенной базы данных в криптовалюте биткоин как цепочка блоков с записями обо всех транзакциях. Копии (ее части) в децентрализованном блокчейне одновременно могут храниться на множестве компьютеров и синхронизируются согласно формальным алгоритмам и правилам построения цепочки блоков. И как сказал философ и член Ассоциации футурологов России Александр Болдачев: «Если бы блокчейна не было, его следовало бы придумать».

Тем временем, ушедший 2017 год стал своего рода апогеем хайпа вокруг блокчейна – его сравнивали по значимости и с открытием интернета, и панацеей от коррупции, и называли тем, что «похоронит» государства и границы. Истина как обычно расположилась далеко от деклараций. Итак, блокчейн, точнее, что с ним не так.

С первого раза не вышло

Главная проблема классического блокчейна – это низкая пропускная способность сети. Это как бежать кросс в узкой и неудобной спортивной обуви – вы можете быть в прекрасной форме, но преодолеть дистанцию на хорошем уровне у вас не получится. Вот здесь и располагается при всех достоинствах блокчейна его узкое горлышко – пропускная способность сети, которая равна пропускной способности одного узла сети. В случае с биткоином, например, сеть способна обработать максимум семь транзакций в секунду, кроме того, в классическом блокчейне транзакции записываются лишь раз в 10 минут. И еще один момент – на сегодня объем базы биткоин-транзакций в блокчейне составляет около 180 Гб. Нетрудно предположить, что через пару лет она достигнет терабайта. И этот момент тоже нужно учитывать, рассматривая блокчейн-проекты в какой-то долгосрочной перспективе.

Понятно, что установленные параметры либо непозволительно малы, либо непозволительно велики не только в масштабе биткоина, но и в масштабе какого-либо проекта, где количество транзакций превышает это число. Если мы абстрагируемся от этого хотя бы на время, то в широком понимании блокчейн, оторванный от биткоина – это средство для организации журналов транзакций. И вовсе не обязательно понимать под этим финансовую транзакцию. Это может быть запись о владельце недвижимости, права на которую перешли к нему после приобретения или в результате наследования, аутентификация в компьютерных сетях или удаленных сервисах, ближе к реальности – запись о техническом осмотре вашего транспортного средства, в общем, любое нотариальное действо. И, как уже отмечалось, важное замечание – потенциальное количество записываемых событий в цепь не должно превышать теоретические возможности технологии. Если отделить котлеты от мух, то есть, финансовую сторону от нотариата, оставив первой пока лишь участь расчетов межбанковского уровня, где количество транзакций не так велико, то нотариат – это и есть причина хайпа, который, как уже отмечалось, прослеживается даже на государственном уровне, и где, конечно, интересы смещены скорее в сторону модели централизованного блокчейна. Это, кстати, в свою очередь становится большой проблемой, так как некоторые энтузиасты и эксперты считают, что использование «централизованных» моделей дезавуирует всю идею блокчейна. Возможно, так и есть, ведь, как отмечают эксперты «Къ», централизованный блокчейн теряет главную привлекательность – информацию о транзакциях в нем можно изменить.

В связи с этим генеральный директор торговой площадки Mp.kz, директор центра по развитию финансовых технологий и инноваций Ассоциации финансистов Казахстана Константин Пак отмечает, что блокчейн в том виде, в котором он сейчас существует – это технология узкого применения. В качестве одной из причин происходящего он называет высокую себестоимость проектов, основанных на блокчейне.

«Кроме того, в блокчейне нельзя, вопреки утверждениям, хранить медицинские или финансовые данные, так как нарушается право на забвение. Эту информацию по требованию пользователя просто невозможно удалить», – говорит г-н Пак, добавляя, что не следует путать блокчейн и «корпоративные» блокчейны, вроде IBM Hyperleger, которые «свойствами блокчейна не обладают». Собственно, это в русле скептицизма, сложившегося вокруг модели централизованного блокчейна.

Более оптимистична в противовес мнению предыдущего эксперта директор по работе с партнерами нашумевшего ICO NITRO Елена Седых. Она считает, что очень интересно и многообещающе применение блокчейна, например, в сфере регистрации прав на недвижимость. «И не только прав на недвижимость, но и там, где заключаются любые сделки и ведется какой-то учет. Это позволит избежать фальсификаций и сократит транзакционные издержки», – детализирует г-жа Седых. Директор по работе с партнерами ICO NITRO замечает также, что блокчейн прекрасно дополняет технология смарт-контрактов: «За смарт-контактами я вообще вижу большое будущее».

И вместо резюме

В заключение можно предположить, что глобальный хайп вокруг блокчейна со временем сойдет на нет – и это ему только на руку. Начнется планомерная работа в серьезных проектах. Как, например, в Казахстане (администрирование НДС), или в России, где правительство Москвы разрабатывает проект по использованию технологии для мониторинга достоверности сведений Единого госреестра недвижимости. И хотя это все те же критикуемые централизованные блокчейны, они позволят создать кейсы, без которых количество в качество никогда не перерастет.

Аналогичной точки зрения придерживается и Александр Болдачев, полагающий, что «основная идеологическая ценность биткоина и технологии блокчейн – не в децентрализованности, не в отсутствии посредников, не в приватности данных и не в их защищенности от изменения, а в идее перехода от обмена документами к непосредственному оперированию событиями».

704 просмотра

Как собеседование при приеме на работу изменится в следующее десятилетие

Уже совсем скоро рекрутеры смогут получать больше данных не из резюме, а изучая индивидуальные особенности кандидатов и их физиологические признаки

Фото: Kelsey Mcclellan

Большинство рекрутеров и менеджеров по поиску персонала согласятся: собеседование – далеко не самый лучший способ поиска идеального кандидата для работы. Бывает, что претенденты на должность преувеличивают свои сильные стороны, а менеджеры принимают решения, основываясь на субъективной информации.
 
И поскольку быстрый технологический прогресс заставляет компании постоянно менять стиль работы, эта проблема только усугубляется. Профессиональные навыки и опыт, когда-то считавшиеся крайне необходимыми, теперь оказывают все меньшее влияние на шансы кандидата достичь успеха на работе. 

«Если принять как факт то, что одни специальности исчезают и появляются другие, что в 2030-х и 2040-х годах 80% специальностей будут совершенно новыми, а значение опыта и навыков снижается, вы наверняка сделаете ставку на такие качества, как любопытство, способность учиться, коммуникабельность и уровень мотивации», – говорит Томас Чаморро-Премузик, профессор психологии Университетского колледжа Лондона и Колумбийского университета и главный специалист по привлечению талантов в компании Manpower Group.

В недалеком будущем, принимая решение - подходит кандидат или нет, - работодатели смогут больше полагаться не на резюме и собеседования, а на поведение кандидата, его когнитивные способности, индивидуальные особенности и физиологические реакции. Уже сейчас разрабатывается технология, которая позволит работодателям анализировать историю онлайн-активности кандидатов, их биометрические данные и в реальном времени изучать реакции на симуляцию стандартных рабочих задач. 

С появлением таких технологий возникают и вопросы об их этичности и объективности. Кроме того, как предсказывают некоторые эксперты, неизбежно появятся трудности юридического характера. В ноябре прошлого года некоммерческая организация Electronic Privacy Information Center подала жалобу в Федеральную торговую комиссию США, пытаясь убедить ведомство начать расследование в отношении компании HireVue, которая занимается разработкой средств для найма сотрудников на базе искусственного интеллекта. Суть жалобы заключалась в том, что подобная технология является непрозрачной и неподотчетной. Компания HireVue отказалась от комментариев по поводу жалобы, заявив, что разработанная ею технология «гораздо более объективна, чем традиционные процессы отбора кандидатов». В текущем месяце в силу вступает закон штата Иллинойс, обязывающий компании уведомлять кандидатов о том, что компания использует методы видеоинтервью на базе искусственного интеллекта (ИИ) при приеме людей на работу. Кроме того, на рассмотрении в Конгрессе находится законопроект об обязательной проверке алгоритмов на предмет их объективности. Так какие же технологии способны кардинально изменить привычное собеседование при приеме на работу? 

Персональный профиль при помощи ИИ 

По мере того, как все большее значение приобретают навыки межличностных коммуникаций, все больше работодателей станут использовать ИИ для создания персональных профилей, сгенерированных за счет анализа аккаунтов кандидатов в социальных сетях, в LinkedIn, а также любых других письменных сообщений, опубликованных онлайн, как и слов, которые кандидаты используют в симуляциях виртуальной реальности и опубликованных видео. 

Два производителя, среди которых компания Humantic, уже предлагают рекрутерам и работодателям решения, основанные на обработке естественного языка – как раз с целью быстрого создания профилей кандидатов. Эти компании утверждают, что технология базируется на традиционных методах проверки личных качеств кандидата. Однако вместо заполнения огромных анкет алгоритм позволяет быстро и недорого провести персональный анализ. Как сообщает сам стартап, это может быть сделано как с согласия человека, так и без него. 

Сотрудник компании Advantage Talent из Атланты Трэйси Левин в своей работе по поиску кандидатов на руководящие позиции использует решение Humantic для того, чтобы выяснить, насколько кандидаты открыты новым идеям. По ее собственным словам, этот инструмент помогает ей избегать субъективных суждений. 

В то же время некоторые эксперты сейчас задаются вопросом, насколько точность этих алгоритмов соответствует точности традиционных методов. Решения на базе ИИ также способны определять медицинское состояние кандидатов по их профилям в социальных сетях, например, выявлять депрессию. Правда, профессиональные психологи выступают против, утверждая, что использовать подобную информацию для принятия решения о приеме на работу нечестно, а для работодателей еще и незаконно. 

Бен Тэйлор, бывший специалист по данным в HireVue, считает: если персональные профили станут доминировать, может возникнуть рынок алгоритмов для очистки истории кандидата в социальных сетях и других онлайн-аккаунтах от нежелательной информации. 

«Кредитный рейтинг» для навыков 

Вероятно, уже скоро компании смогут автоматически определять рейтинг навыков кандидатов, основываясь лишь на анализе опубликованного онлайн-текста – допустим, поста в LinkedIn или записи в Twitter. Эксперты считают, что в первую очередь этот метод будет использован для оценки способностей инженеров-программистов, поскольку зачастую они публикуют программный код на таких платформах, как GitHub. 

С учетом профессиональных навыков вроде программирования и личных качеств, например, умения выстраивать коммуникации с окружающими, кандидатам может быть присвоен определенный номер, напоминающий кредитный рейтинг.

«Можно будет увидеть сразу весь рынок, хотя на самом деле его пока еще нет», – говорит Тэйлор. 

Сотрудник Urban Institute и бывший уполномоченный Комиссии США по соблюдению равноправия при трудоустройстве комиссар Дженни Ян сравнивает подобный подход с опытом использования баллов по итогам Академического оценочного теста, которые сопровождают человека при каждом принятии на работу в течение всей его жизни.

«У меня не вызывают обеспокоенности какие-то статичные вещи, которые трудно изменить – зачастую они коррелируют с благополучием», – говорит она.

Виртуальное тестирование на профпригодность 

Работодатели уже используют VR-устройства для тестирования и обучения. Израильская компания ActiView предлагает применять VR-решения для оценки кандидатов при приеме на работу. В первую очередь речь идет о кандидатах, имеющих скромное резюме – например тех, кто только закончил учебу.

Надев шлем виртуальной реальности, кандидаты играют в когнитивную игру, а в это время система анализирует их поведенческие паттерны. «Продумываете ли вы стратегию своих действий перед тем, как приступить к решению проблемы, или нет? Насколько вы решительны в этом?» – приводит пример Гил Ашер, технический директор компании. Затем соискателю показывается имитация проблем, с которыми он может столкнуться на работе.

Другие производители инструментов оценки на базе VR не спешат использовать их для принятия решений о найме людей, поскольку некоторые кандидаты могут испытывать головокружение или морскую болезнь, надевая VR-шлем. 

«Разрабатывая систему оценки, нужно проявлять осторожность – чтобы обеспечить людям равные условия», – говорит Даг Рейнольдс, исполнительный вице-президент компании Development Dimensions International, разрабатывающей инструменты оценки и VR-системы для создания эмоционально комфортного состояния на рабочем месте. 

Как утверждает ActiView, компания использует современные VR-шлемы и тестирует неподвижные VR-модели, что уменьшает головокружение. Впрочем, если у кандидатов проблемы сохраняются, они всегда могут запросить альтернативный тест.

Такие компании, как HireVue, тестируют кандидатов при помощи видеосимуляций и проверяют их пригодность через алгоритмы. Среди клиентов фирмы были Hilton Worldwide Holdings, Unilever PLC и другие компании из списка Fortune 500. (Компания Unilever отказалась от комментариев. Hilton заявил, что в прошлом использовал инструменты прогнозной оценки HireVue как «один из многих источников данных», которые рекрутеры компании применяют для принятия решения о найме.)

«Подходящий мозг» для работы 

В ближайшие пять лет, говорят ученые, носимые медицинские устройства научатся измерять артериальное давление, движения глаз и электропроводность кожи (то есть степень электрокожного сопротивления), предсказывая состояние возбуждения и обеспокоенности. Эти технологии смогут помочь компаниям оценивать уровень стресса и вовлеченности соискателей, а также навыки их саморегуляции в ходе VR-симуляций. 

Некоторые эксперты утверждают, что такие системы даже способны отслеживать мозговые волны и выявлять, у кого из кандидатов мозг наиболее оптимально подходит для работы на конкретной позиции (вывод делается на основе данных о структуре мозга сотрудников, преуспевших в этой роли ранее).

Правда, корректно интерпретировать биометрические данные чрезвычайно трудно. Даже если вы сумеете обнаружить мозговые волны, то как определить, «вызваны ли они стрессом или просто глубокими раздумьями?», спрашивает Сантош Кумар, профессор компьютерных наук в Университете Мемфиса, который сам разрабатывает носимые медицинские устройства.

Кроме того, биометрическая информация способна выявлять ряд проблем со здоровьем – например, сердечно-сосудистые и психические заболевания, ограниченность в физических возможностях – и это может быть незаконным действием.

Перевод с английского языка осуществлен редакцией Kursiv.kz

Читайте нас в TELEGRAM | https://t.me/kursivkz

drweb_ESS_kursiv.gif