Перейти к основному содержанию

1673 просмотра

Android вывел Sony Ericsson

После убыточного двухлетнего периода 2010 год наконец принес японско-шведскому производителю Sony Ericsson прибыль – он заработал 90 млн евро чистой прибыли против прошлогоднего убытка в 836 млн евро. В компании уверены, что вовремя сместили линейку к смартфонам под управлением операционной системы Android.

Android вывел Sony Ericsson

Android вывел Sony Ericsson
После убыточного двухлетнего периода 2010 год наконец принес японско-шведскому производителю Sony Ericsson прибыль – он заработал 90 млн евро чистой прибыли против прошлогоднего убытка в 836 млн евро. В компании уверены, что вовремя сместили линейку к смартфонам под управлением операционной системы Android.

Sony Ericsson обнародовала финансовые результаты за IV квартал 2010 года и за весь прошлый год. Согласно отчету, японско-шведский производитель оборудования связи завершил прошлый год с
90 млн евро чистой прибыли. При этом убыток, который компания понесла в 2009 году, достигал 836 млн евро. Операционная прибыль составила 159 млн евро по сравнению с прошлогодним убытком в размере 1 млрд евро.

Не радовал прибылью Sony Ericsson и 2008 год – убыток за отчетный период два года назад составил 73 млн евро. Последняя зафиксированная прибыль компании составила 1,1 млрд евро.

Стремительный рост прибыли компании не связан с продажами, объем которых по итогам 2010 года сократился на 2% по сравнению с 2009 годом, составив $31 млрд. За 2010 год компания Sony Ericsson поставила на рынок 43,1 млн мобильных телефонов, включая смартфоны, против 57,1 млн в прошлом году. Продажи в сегменте Networks (оборудование связи) в 2010 году сократились на 1% – до $17 млрд, в сегменте Global Services (консалтинговые услуги) увеличились на 1% – до $12,2 млрд, в сегменте Multimedia (решения для поставщиков контента) сократились на 21% – до $1,6 млрд.

Кроме того, в структуре доходов снижение продаж в некоторой степени компенсировали выросшие цены на мобильные телефоны. Средняя отпускная стоимость телефона Sony Ericsson в IV квартале 2010 года по сравнению с прошлым годом выросла на 16 евро и составила 136 евро. За год средняя цена одного аппарата выросла на 27 евро, составив 146 евро.

Объяснить выросшую прибыль можно также и тем, что в 2010 году компания завершила программу по реструктуризации. В ее рамках были консолидированы производственные активы и сокращено около 4 тыс. рабочих мест. Благодаря этим и некоторым другим мерам, на которые было потрачено в общей сложности 381 млн евро, вендору удалось выйти на годовую экономию операционных издержек в размере 880 млн евро.

По мнению же главы компании Берта Нордберга, прибыль Sony Ericsson, наблюдаемая во всех четырех кварталах 2010 года, свидетельствует о верно избранной стратегии по смещению линейки к Android-смартфонам. В планах компании фокусирование усилий на устройствах для развлечений. В ближайшие месяцы Sony Ericsson выпустит новый смартфон Sony Ericsson Xperia Arc на базе Android 2.3 и первый мобильный телефон под брендом PlayStation.

По данным Sony Ericsson, основным направлением инвестиций операторов за 2010 год явилось расширение 2G-сетей и широкополосный доступ (ШПД). Пользователи мобильного ШПД по всему миру в 2010 году составили 500 млн, что выше прошлогоднего показателя на 30%.

Глава отдела международного маркетинга Стив Уолкер, которого цитирует Pocket-lint, считает, что в прошлом году компания совершила ряд ошибок, которые постарается не допускать впредь. В частности, речь идет об использовании старых версий Android. «Так получилось потому, что первые смартфоны компании на данной платформе разрабатывались еще в 2008 году», – объяснил он.

2315 просмотров

Главные мифы о профессиях будущего

Роботизация, иерархия и KPI

Фото: Shutterstock

Изменение потребительского поведения, переход к сетевой цифровой экономике, digital-тренды, скорость и мобильность – все это подталкивает компании на поиск новых, конкурентных моделей управления бизнесом. Не последнюю роль здесь играет human resources. 

Сегодня со всех экранов, трибун, страниц печатной прессы красной нитью проходит мысль: мы входим в цифровую эпоху. Но до сих пор многие не понимают, что же ждет нас в ближайшем будущем, в этой самой цифровой эпохе. На самом деле все весьма просто, считают специалисты по управлению человеческими ресурсами, выступившие на прошедшей недавно в Алматы конференции «HR-Бренд – 2019».

В подтверждение своих слов управляющий партнер «HeadHunter Центральная Азия» Виталий Терентьев привел примеры цифровой экономики в действии: «Я прилетел в Алматы, в аэропорту сажусь в такси. Водитель поворачивается и говорит: «Виталий Анатольевич, Вы же из Москвы прилетели? Удивившись, я спрашиваю: «А откуда Вы меня знаете?» Он объясняет: «У меня приложение стоит, здесь есть вся информация, и я с удовольствием сейчас включу музыку, которую вы предпочитаете». 

Эксперт HR отмечает, что сегодня, когда доступ к технологиям стал массовым, перед большинством компаний возникла серьезная проблема. Когда-то доступ к технологиям обозначал условные конкурентные преимущества. Сейчас ситуация изменилась: цифровая экономика охватила все сферы и всем, в том числе HR, необходимо задумываться о том, как здесь можно выделить свои конкурентные преимущества.

Мифы и реальность

По мнению Виталия Терентьева, существует ряд мифов, которые разбиваются о жесткую реальность. 

Миф 1. Мир захватят и поработят технологии и роботы. На самом деле, считает эксперт, происходит адаптация к изменениям. Правда, при этом возникают два противоположных мнения: одно – технологии нас погубят, другое – технологии нас спасут.

«Я думаю, что все-таки ответ, что будет дальше, находится внутри золотой середины», – резюмирует г-н Терентьев.

С точки зрения экспертов в области HR, существует масса задач, которые робот делать пока принципиально не может. Например, проектировать сложные системы и модели, взаимодействовать в сложных ситуациях, создавать роботов, принимать решения, мотивировать и вдохновлять сотрудников компании. 

Есть и задачи, которые пока дешевле и проще реализовывать с помощью людских ресурсов. К ним, как правило, относятся курьеры, сантехники, дворники, таксисты. А вот управление всеми этими процессами – развитие, управление роботами, автоматизация – ложится на плечи HR. 

Миф 2. Автоматизация заменит большую часть профессий. На самом деле, по мнению экспертов HR, способности простого человека вряд ли можно чем-либо заменить. 

Миф 3. Традиционная карьерная лестница дополнится оцифрованными KPI. Но реальность такова, отмечают эксперты, что все кроется в концепции внутренней мобильности человека и гибкости компаний. 

Миф 4. Иерархия в компании – неизменяемая данность. На что эксперты HR лишь прогнозируют: организации будущего просто трансформируются в сеть профессиональных команд. 

Наконец, миф 5. Единый план и формат обучения всех категорий сотрудников. Но и он подвергается критике специалистов по управлению человеческими ресурсами, которые обращают внимание на индивидуальность личности. «Нам всем нравятся разные люди, у нас есть разные кумиры и культура. И задача HR здесь заключается в создании персональной технологичной траектории обучения», – говорит Виталий Терентьев.

Аналогичного мнения придерживается и эксперт по HR-трансформации SAP CIS Александр Маслюк, по словам которого ключ к победе для любой компании лежит в необходимости уделять внимание вовлеченности и культуре постоянного обучения сотрудников.

Digital-тренды

На самом деле, считают специалисты HR, за последние пять-шесть лет некоторые тренды очень сильно изменились. Например, изначальная базовая грамотность любого специалиста заключалась в умении читать, писать, считать, обладании некоторыми знаниями в естественных науках и способности коммуницировать с окружающим обществом. 

Сегодня этого мало, и человек вынужден учиться всю свою жизнь, чтобы нормально работать и быть успешным. Так, в дополнение к компетенциям, необходимым для работы, человек должен обладать критическим мышлением, чтобы решать проблемы, креативностью, быть коммуникабельным. А чтобы быть еще более успешным, ему необходимо уметь работать с меняющейся средой. Это значит быть любопытным, инициативным, настойчивым, проявлять лидерские качества и социально-культурную осведомленность.

«Но знаете ли вы модель компетенции хоть какой-нибудь компании, в которой вот это все зашито в карьерную модель? Не в модель корпоративных компетенций, где говорится, что мы все должны быть инновационными и еще какими-нибудь, а именно в карьерную? Лично я встречал единицы таких компаний. Все остальные до сих пор работают по старинке. Это говорит о том, что государственные стандарты у нас до сих пор сформированы так, как это было в 70-х годах прошлого столетия», – отмечает Александр Маслюк.

Карьера строится не в офисе

Говоря о перспективах, возможностях карьерного роста и интересах людей, HR-специалисты отмечают, что сегодня очень резко поменялся рынок труда и под него вынуждены подстраиваться компании. 

Например, изменились отношения между работником и работодателем. С точки зрения традиционного работодателя, его сотрудники должны большую часть времени проводить на работе и строить свою карьеру. При этом руководители понимают, что наиболее ценный актив необходимо сохранить любой ценой с помощью ряда инструментов: окладов, бонусов, обучения, управления эффективностью.

Но существует и другая категория специалистов, которые сегодня предпочитают работать удаленно на фрилансе. У таких людей фриланс занимает существенную часть времени и со временем превращается в основную работу. В данном сегменте есть свои плюсы и минусы. Фрилансеры не требуют штатный оклад и социальный пакет. Но проблема в том, что регулярно привлекаемые специалисты, с которыми налажена работа, задействованы где-то еще, и этот момент необходимо учитывать. 

«Не так давно я встретил директора одной крупной региональной IT-компании. Он посетовал на то, что когда он рассказывает о карьере людям, которые пришли к нему устраиваться на работу, они не проявляют должного интереса. Почему? На самом деле все просто. Он описывает возможности карьерного роста по старинке: вначале потенциальному работнику предлагается стать младшим специалистом, потом старшим специалистом, затем главным специалистом, начальником, а после уже большим начальником. Но людям это уже не нужно. Я думаю, это все потому, что около 70% людей просто не интересно всю жизнь заниматься чем-то одним. Сейчас самое главное в построении карьеры – это оставаться востребованным, и чтобы самому эта работа нравилась. И здесь многое зависит не только от руководства компании, но и от HR», – резюмирует Александр Маслюк.

Биржевой навигатор от Freedom Finance

Биржевой навигатор от Freedom Finance

Читайте нас в TELEGRAM | https://t.me/kursivkz

 

Спецпроекты

Рейтинг прозрачности крупнейших компаний Казахстана

Рейтинг прозрачности крупнейших компаний Казахстана

Биржевой навигатор от Freedom Finance

Биржевой навигатор от Freedom Finance


KAZATOMPROM - IPO уранового гиганта
Новый Курс - все о мире инвестиций

Банк Хоум Кредит

Home Credit Bank

Вы - главная инвест-идея

Home Credit Bank


Новый Курс - все о мире инвестиций
Новый Курс - все о мире инвестиций