nedvijimost-v-krizis.png

3106 просмотров
3106 просмотров

Кого нанимают на работу банки Казахстана

«Курсив» систематизировал сведения о персонале БВУ

Коллаж: Вадим Квятковский

Пользуясь открытыми источниками, «Курсив» изучил гендерный и возрастной состав персонала казахстанских банков. В отличие от государственных организаций, тесно связанных с финансовой деятельностью, в штате частных БВУ явно преобладают женщины и намного больше молодежи. Три банка трудоустраивают молодых людей особенно активно: доля работников не старше 30 лет в этих институтах превышает 50%.

Согласно листинговым правилам биржи, подробная информация о структуре персонала должна содержаться в годовых отчетах компаний, чьи ценные бумаги находятся в официальном списке KASE. В частности, листинговые компании обязаны указывать общее количество работников по состоянию на отчетную дату с разбивкой по возрастным группам, полу и географическому региону. «Курсив» систематизировал сведения о персонале, предоставленные крупными банками, и сравнил их с кадровой статистикой отдельных государственных организаций, так или иначе имеющих отношение к финансовому рынку (см. инфографику).

Банкирская логика

Первое, что обращает на себя внимание:  банковский сектор в Казахстане – это преимущественно женская работа. Самая высокая доля женщин (73% на конец 2019 года) зафиксирована в Халыке. Больше всего мужчин в процентном соотношении работают в Альфе и Kaspi.kz, но и здесь они в полтора раза уступают по численности женщинам – 40% против 60%. Ниже 60% доля женского персонала в крупных банках не опускается.

Этому тренду полностью соответствует и гендерная структура Нацбанка. Его центральный аппарат (26 департаментов и 4 управления на конец 2019 года) на 67,5% сформирован из женщин, при этом в региональных филиалах Нацбанка доля женщин снижается до 59%. Иная статистика в государственных институтах развития. В центральном аппарате холдинга «Байтерек» женщины по численности превалируют над мужчинами, но с небольшим перевесом – 53% против 47%. А вот в группе компаний «КазАгро» намного больше востребован мужской труд (61%). 

Несмотря на доминирование женщин в структуре банковского персонала в целом, управленческие должности в БВУ распределяются уже не в такой пропорции. Например, в Халыке состав руководителей среднего звена на 65% представлен женщинами, тогда как в высшем руководстве (к которому относятся председатель совета директоров, председатель правления и девять зампредов) эта доля снижается до 27%. В гендерной структуре руководства ForteBank доля женщин составляет 57% (без разбивки по уровням). Для сравнения: в Нацбанке удельный вес женщин-руководителей составляет 51,2% в центральном аппарате и 53,7% – в филиалах. 

kogo-nanimayut-na-rabotu-banki-kazaxstana-3.jpg

Замены не ограничены

Если по гендерной структуре персонала казахстанские банки достаточно похожи друг на друга, то по возрастному составу существуют ярко выраженные отличия. На общем фоне особенно выделяется Хоум Кредит, у которого свыше трех четвертей работников – люди моложе 30 лет. Есть еще два банка, которые, очевидно, делают ставку на начинающие кадры, – это Евразийский и Альфа, но даже у них доля персонала до 30 лет значительно ниже – 60,5 и 57% соответственно.

У Хоум Кредита и Евразийского есть еще несколько общих черт. Во-первых, эти банки содержат большой штат сотрудников – почти 6 тыс. и свыше 7 тыс. человек соответственно. Больше людей работают только в Халыке и Kaspi. Во-вторых, Евразийский активно развивает розничное кредитование (на 1 июля доля займов физлицам в его портфеле составляла 74%), тогда как Хоум Кредит специализируется на этом направлении исторически.

В годовом отчете Хоум Кредита факт молодости персонала констатируется, но не комментируется. В аналогичном документе Евразийского банка определенные разъяснения присутствуют. «В банке имеется ряд позиций с высоким уровнем обновляемости штата. Например, должности финансовых консультантов или операторов контакт-центра подразумевают возможности для быстрого роста, и сотрудники, хорошо проявившие себя, быстро поднимаются по карьерной лестнице. На этих должностях часто работают выпускники институтов или молодые специалисты», – говорится в отчете Евразийского банка.

Такая модель управления кадрами может приводить к высокой текучести персонала (определяется как отношение кoличecтва yвoлeнных coтpyдникoв к cpeднecпиcoчной чиcлeннocти за отчетный период). В Хоум Кредите в 2019 году были приняты на работу 2862 человека, в результате текучесть кадров составила 48%. В отчете Евразийского текучесть не указана, но по известному числу принятых людей (3734 человека) можно подсчитать, что она находилась на уровне приблизительно 40%. Для сравнения: в Халыке текучесть кадров за 2019 год составила 17%, в дочернем Сбербанке – 20%.

О высокой текучести персонала (56,5%) сообщил в своем годовом отчете Банк ВТБ. По информации банка, это было связано с введением «новой модели карьерного роста сотрудников розничного бизнеса, которая предполагает особое внимание к результатам выполнения KPI работников три месяца испытательного срока». И наоборот, самый низкий показатель текучести (9,1%) оказался у специализированного государственного Жилстройсбербанка (в составе холдинга «Байтерек»).

 

kogo-nanimayut-na-rabotu-banki-kazaxstana-2.jpg

Чем богаты 

Некоторые банки раскрывают в своих отчетах усредненные сетки заработных плат, что можно только приветствовать. Например, в Жилстрое средний базовый оклад главных менеджеров и специалистов в 2019 году составлял 266 тыс. тенге у мужчин и 242 тыс. у женщин. У руководителей структурных подразделений средний оклад возрастал до 705 тыс. тенге у мужчин и до 805 тыс. тенге у женщин. Наконец, женщины, относящиеся к высшему руководству, зарабатывали в среднем 1,9 млн тенге в месяц, тогда как их коллеги-мужчины – 1,4 млн тенге. 

Помимо окладов сотрудникам банка выплачивается премия к государственным праздникам, а еще они могут быть премированы по результатам труда. Как сообщили «Курсиву» в пресс-службе Жилстройсбербанка, среднее ежемесячное вознаграждение работников банка в 2019 году составило 538 тыс. тенге.

Банк ЦентрКредит раскрыл размеры окладов в гендерном и региональном разрезе. У работников головного офиса БЦК средний оклад в 2019 году составлял 365 тыс. тенге, причем мужчины зарабатывали заметно больше женщин – 428 тыс. против 312 тыс. тенге. Скорее всего, это объясняется большим количеством руководящих позиций, занимаемых мужчинами. Оклады в филиалах были существенно ниже (это традиционная практика для всех казахстанских банков) и варьировались в среднем от 207 тыс. тенге в столице до 134 тыс. в Туркестане. У мужчин самый высокий региональный оклад был установлен в Атырау (235 тыс. тенге), самый низкий – в Туркестане (121 тыс.). Женщинам больше всего платили в Нур-Султане (202 тыс. тенге), меньше всего – в Кызылорде (138 тыс.). В целом по Банку ЦентрКредит средний оклад в прошлом году составил 242 тыс. тенге, в том числе у мужчин – 303 тыс. и у женщин – 212 тыс. тенге.

Примеры открытости БЦК и Жилстроя в отношении зарплат – единичные на рынке, остальные банки относят эту информацию к разряду чувствительной. При этом некоторые БВУ сообщают о динамике роста оплаты труда или относительном размере премий. Например, в годовом отчете Халыка говорится, что в марте 2019 года был произведен системный пересмотр должностных окладов работников банка, в результате которого фиксированные оклады выросли в среднем на 15%. По информации Хоум Кредита, темпы роста оплаты труда в 2019 году составили 9% в головном офисе и 3% по массовым позициям. Forte сообщил, что в 2019 году с учетом бонусов сотрудники фронт- и бэк-офиса заработали в среднем 154% и 120% от своих должностных окладов соответственно.

Передумавшие

Некоторые банки, и это тоже можно приветствовать, рассказывают в своих отчетах о причинах увольнений работников. Скорее всего, эта информация берется из так называемых прощальных анкет, которые заполняют сотрудники, покидая организацию. Например, в Сбербанке самой популярной причиной ухода в 2019 году называлось изменение личных обстоятельств (396 случаев, или 40%). В 17% случаев указывалась низкая заработная плата, в 14% случаев – неопределенность или отсутствие перспектив карьерного роста. 4% уволившихся сослались на однообразие и монотонность работы. И в единичных случаях уволившиеся приводили такие экзотические причины, как «плохая организация рабочего места», «большой объем обучающих мероприятий и тестов» и даже «неудовлетворенность курсом банка».

Читайте "Курсив" там, где вам удобно. Самые актуальные новости из делового мира в Facebook, Telegram и Яндекс.Дзен

kursiv_in_telegram.JPG


Материалы по теме


Читайте в этой рубрике

 

#Коронавирус в Казахстане

Читайте нас в TELEGRAM | https://t.me/kursivkz

kursiv_instagram.gif

Читайте свежий номер

kursiv_opros.gif