2128 просмотров
2128 просмотров

Двойные стандарты

По мере продвижения сотрудников по карьерной лестнице в любой казахстанской компании женщин остается меньше, и зачастую они в этом виноваты сами. Руководительницы отмечают: все, что начальство может простить мужчине, женщине просто так с рук не сходит.

Двойные стандарты

Двойные стандарты
По мере продвижения сотрудников по карьерной лестнице в любой казахстанской компании женщин остается меньше, и зачастую они в этом виноваты сами. Руководительницы отмечают: все, что начальство может простить мужчине, женщине просто так с рук не сходит.

Тренинг-координатор Агентства Optimum Consulting Services Екатерина Терехова говорит, что достаточно часто компании при поиске сотрудника на руководящую должность в качестве одной из ключевых характеристик кандидатов называют пол. «Однако чаще это связано со спецификой работы, а не с гендерной характеристикой», – подчеркивает она. Так, на позициях в сфере продаж, IT, в телекоммуникационных, инженерных и строительных компаниях чаще всего требуются люди мужского пола, тогда как женщины больше востребованы в сфере HR, маркетинге, финансовых структурах и логистике.

Также Екатерина Терехова отмечает, что в ситуации, когда перед работодателем стоит выбор из двух кандидатов с примерно одинаковыми характеристиками и послужным списком, но различными по гендерному признаку, на решение работодателя в большинстве случаев пол кандидата не влияет. В таких случаях все сугубо индивидуально и зависит от специфики самой компании, должности, на которую претендует кандидат, от его личностных и профессиональных качеств, считает она. «Например, при подборе менеджера по продажам в иностранную компанию руководитель отдал предпочтение мужчине, так как данная позиция сопряжена с большим количеством командировок, выездов и стрессовых ситуаций. Но при этом в одну из телекоммуникационных компаний на позицию бухгалтера выбрали женщину, так как женщины более усидчивы, внимательны, кроме того, уровень притязаний у женщин, как правило, ниже», – сказала она «Къ».

В то же время в Optimum Consulting соглашаются, что практически во всех компаниях, особенно с иерархической корпоративной культурой, высшие руководящие должности в основном занимают мужчины. «Существует негласное мнение, что женщины в большей степени созданы для семьи, для сохранения духовных ценностей, и это значит, что у них есть другие цели и ценности».

Но факт остается фактом – в последнее время женщины все же стали реальными конкурентами мужчин, а женщины-руководители способны обеспечить стабильное положение дел в самых сложных ситуациях управления и администрирования.

В беседе с «Къ» Председатель Правления АО «СК «Allianz Kazakhstan» Жанар Калиева обратила внимание, что гендерный паритет на стартовых позициях в Казахстане лучше, чем в других постсоветских государствах Центральной Азии и Кавказа. Поэтому сейчас наблюдается превалирующее число женщин, работающих в разных отраслях экономики на позициях специалистов и клерков. «Однако по мере продвижения по карьерной лестнице женщин остается меньше. И виноваты тут не только правила, установленные мужчинами, но и сами женщины, искусственно и по своей природе создающие себе барьеры при продвижении по карьерной лестнице», – считает она.

Жанар Калиева указывает и на то, что женщины острее реагируют на критику начальства, более щепетильны в предоставлении информации, скрупулезны и концентрируются на деталях, между тем как мужчины лучше видят «большую картину», способны быстрее и смелее принимать решения, находить общий язык с большинством партнеров-мужчин на разных уровнях и брать большие риски.

«Зачастую среди мужчин-акционеров и высшего руководства существуют двойные стандарты. Например, если подчиненный мужчина выходит из себя, то считается, что он «ратует за дело», и ему прощается эмоциональность и иррациональность. В то время как эмоциональность женщины воспринимается мужчинами-руководителями гораздо критичнее», – говорит она. Поэтому многие руководители женского пола должны прилагать дополнительные усилия и запастись достаточными аргументами, чтобы отстоять свою точку зрения. Она полагает, что именно в этом заключается сила и преимущество руководителей различных компаний: каждая бизнес-модель и стратегия компании требует «своего» руководителя и, как правило, «женский тип» руководства востребован на этапе посткризисного менеджмента, увеличения прибыльности операций, подготовки к выходу компании на IPO и других.

«Часто, когда речь шла об оценке проектов и компании в целом, определении пути дальнейшего развития и плана действий, мое видение отличалось от взглядов партнеров по бизнесу, которые на 99% состояли из мужчин», – признается Жанар Калиева.

Она утверждает, что по своей природе мужчины более амбициозны, и сиюминутная прибыль у них зачастую превалирует как цель, без учета перспективы. Женщины, движимые долгосрочными ценностями, и опасением потерять нажитое, отличаются более уравновешенным подходом и тем самым «охлаждают» мужские порывы, что обходится женщинам скоростью продвижения по карьерной лестнице.

Другим примером трудностей карьерного роста она выделяет такой стереотип, что успешная женщина непременно должна быть старой девой, синим чулком, внешним видом и поведением совсем немного отличаться от мужчины. В свою очередь, это, по ее мнению, сказывается на успешных женщинах executive-уровня, которые не подходят под этот стерео-
тип. «Яркие, ухоженные, уверенные в себе руководители-женщины знают, каким ореолом небылиц сопровождается история их карьеры, и как входят в ступор партнеры и клиенты, впервые садясь за стол переговоров с ними, невольно сомневаясь в успехе совместного дела», – говорит Жанар Калиева.

Читайте "Курсив" там, где вам удобно. Самые актуальные новости из делового мира в Facebook и Telegram

kursiv_in_telegram.JPG


Материалы по теме


Читайте в этой рубрике

 

#Коронавирус в Казахстане

Читайте нас в TELEGRAM | https://t.me/kursivkz

kursiv_instagram.gif

Акции и индексы

ИНДЕКС S&P 500
     
 
АКЦИИ
FREEDOM HOLDING CORP
     

Читайте свежий номер

rgo