3004 просмотра
3004 просмотра

Естественный отбор неопытных

Ежегодно выпускники вузов сталкиваются с весьма распространенной проблемой: на вакантные должности в престижных компаниях требуются сотрудники с опытом работы. Объясняется это отсутствием свободного времени у специалистов компании на обучение новичков. Однако эксперты HR говорят о должностях, на которые требуются преимущественно работники без опыта, но с хорошим образованием, которые к тому же обладают рядом личностных преимуществ. Поэтому у компаний есть свои системы для отбора «лучших».

Естественный отбор неопытных

Естественный отбор неопытных
Естественный отбор неопытныхЕжегодно выпускники вузов сталкиваются с весьма распространенной проблемой: на вакантные должности в престижных компаниях требуются сотрудники с опытом работы. Объясняется это отсутствием свободного времени у специалистов компании на обучение новичков. Однако эксперты HR говорят о должностях, на которые требуются преимущественно работники без опыта, но с хорошим образованием, которые к тому же обладают рядом личностных преимуществ. Поэтому у компаний есть свои системы для отбора «лучших».

В период 2007-2008 учебного года в РК действовало 167 вузов численностью 717 тыс. студентов. В связи с «демографической ямой», в 2010 - 2015 г. ожидается сокращение количества выпускников вузов в два раза, а кадровая политика будет направлена на удержание имеющихся специалистов фирмы и создания благоприятных условий для них.

Сегодня многие выпускники вузов - амбициозные «карьеристы», стремящиеся сделать успешную карьеру по своей специализации и работать на перспективу в развитой компании. Но успех такого стремления зависит от многих факторов: личностных качеств, стартовых возможностей профессиональной подготовки, состояния экономики и т.д.

Обычно существует три основных критерия отбора начинающего специалиста: специализация образования, мастерство делового общения и репутация вуза, общественная значимость которого накладывает свой отпечаток на выбор работодателей. Приветствуются также наличие хороших рекомендаций со стороны учебного заведения, уровень запросов выпускника, средний балл диплома.

По словам президента АО «НК «Казакстан Темир Жолы» (КТЖ) Аскара Мамина, в области кадровой политики компании КТЖ за основу взят принцип: сочетание здоровых амбиций, инициативы и энергии молодежи и профессионального опыта старших поколений. Программа развития кадров компании 2009-2011 способствует привлечению на магистраль молодых специалистов, сведения к минимуму оттока перспективной молодежи в другие сферы экономики, создания условий для закрепления талантливых ребят в железнодорожной отрасли.

Директор по организационному развитию и работе с персоналом Beeline Елена Титова считает, что вуз не является определяющим фактором принятия выпускника на работу. «Иногда выпускники совсем неизвестных институтов оказываются способными на многое, - комментирует Елена Титова. - Другой вопрос, какие вузы выпускают специалистов нужного нам профиля. Например, самый большой опыт в подготовке инженеров-связистов имеет Алматинский институт энергетики и связи, поэтому сотрудники нашей технической дирекции - в основном выпускники этого учебного заведения». По ее мнению, современные целеустремленные выпускники понимают значимость получения реального опыта работы. Будучи студентами, они устраиваются на работу во время летних каникул, с гибким графиком и т.п. Но таких, к сожалению, не более 10%. Программа по работе со студентами и выпускниками «Третье поколение» предполагает организацию стажировки в Beeline с возможным дальнейшим трудоустройством. На каждом этапе программы Beeline получает более 1000 резюме. Для этого первичный отбор проводит провайдер - компания, которая отбирает участников на основе их успеваемости, результатов тестирования на компьютерную грамотность и знание английского языка. Следующий этап - тестирование на логику и аналитические способности, гибкость в принятии решений, поведение в нестандартных ситуациях, деловая игра - для оценки способности работать в команде и т.д. Только после этого кандидаты попадают на собеседование. Во время интервью важно продемонстрировать свою мотивацию, готовность учиться и развиваться.

В Beeline существует система позиционных уровней (грейдов), в соответствии с которой каждый сотрудник получает равнозначную своей должности зарплату. Это касается и молодых специалистов, для которых Beeline - первое место работы. Выпускник начинает свою карьеру с должности «специалист» и получает зарплату в рамках шкалы этой позиции.

Замдиректора Департамента общественных связей АО «Казкоммерцбанк» Александр Ляхов считает, что однозначно можно говорить лишь о предпочтении банком выпускников программы «Болашак». «Выпускник должен приобрести опыт на должностях, не требующих опыта работы», - комментирует он. Решающим для работника-выпускника являются результаты предварительного собеседования.

Начальник отдела развития и обучения АО «Нурбанк» Александра Коротина утверждает, что качество обучения зависит от сознательности обучающегося. Что касается опыта работы, то очень часто в БВУ и финкомпаниях берут студентов на практику и/или стажировку, после прохождения которой, выбирают лучших. В данном банке для вакансии менеджеров 3 категории опыт работы по специальности не обязателен, требования к резюме выпускников невысокие, стартовая зарплата в среднем от 40 тыс. тенге. По мнению Александры Коротиной, коллектив воспринимает новичков с пониманием и помогает адаптироваться. «В пользу молодого специалиста без опыта работы выбор происходит, когда открытая вакансия подразумевает возможность дополнительного обучения и наставничества, а готовый специалист не в состоянии применить знания, навыки и опыт», - говорит она.

К примеру, Pricewaterhouse Coopers предоставляет образовательный грант в рамках благотворительной программы для лучших студентов КИМЭП степени бакалавра 4 курса. Сумма гранта предназначена для частичной оплаты стоимости обучения. Многие из выпускников вуза, получавших стипендию Pricewaterhouse Coopers, являются сотрудниками компании.

А компания «Карачаганак Петролеум Оперейтинг Б.В.» принимает студентов с высокой успеваемостью. Для прохождения активной производственной практики поставлены требования: высокий уровень владения компьютерными программами, личный психологический потенциал, хорошее знание основ специальности. Практика предполагает зарплату в размере 35 тыс. тенге. По окончании стажировки составляется отчет, а отделом оцениваются выполненные студентом задачи.

Можно сказать, что многие компании, предпочитающие иметь качественный кадровый состав, реализуют различные программы для привлечения самых лучших выпускников вузов. Но есть проблемы со стороны студентов. Не все учащиеся адекватно оценивают свои способности. К повышению уровня своей образованности стремятся далеко не все, а лишь студенты, у которых накоплен свой собственный человеческий капитал.

Читайте "Курсив" там, где вам удобно. Самые актуальные новости из делового мира в Facebook и Telegram


Материалы по теме


Читайте в этой рубрике

 

#Коронавирус в Казахстане

Читайте нас в TELEGRAM | https://t.me/kursivkz

kursiv_instagram.gif

Читайте свежий номер