HR в условиях кризиса

На рынке труда складываются противоречивые тенденции в трендах зарплат и текучести кадров

Основным полем деятельности HR-агентств, по мнению аналитиков, по-прежнему является переманивание талантливых специалистов из одной компании в другую, а не создание структур и содействие программам в создании новых специалистов.

12 марта прошел круглый стол на тему «Рынок труда в условиях кризиса». Целью его было собрать и проанализировать мнения практиков — HR-профессионалов — об основных трендах на рынке труда в условиях кризиса ликвидности. Советник страховой группы БТА Ерлан Аскарбеков отметил, что рынок труда и рекрутинга по-прежнему бурно растет. «Происходит большое сокращение рабочих мест в банковской сфере, и наоборот, растет предложение в промышленном, нефтяном и строительном секторах экономики. Если 5-7 лет назад можно было говорить о рынке работодателей, которые диктуют свои условия, то сейчас акцент сместился в сторону кандидата, которому зачастую нельзя отказать в повышении зарплаты. И на это есть ряд причин», — заметил он.

Средняя продолжительность работы сотрудника на одном месте катастрофически уменьшилась. Например, мерчендайзеры, региональные и медицинские представители работают на одном месте в среднем 1,5 года, квалифицированный специалист в промышленности — 3 года. Общая официальная текучесть кадров по многим компаниям — 10%, в то же время есть и скрытые тенденции. Ерлан Аскарбеков говорит о том, что сейчас тесно переплелись четыре основные фактора рынка: кризис — текучесть кадров — нехватка специалистов — повышение зарплат. В среднем уровень текучести увеличивается, по его мнению, так как предложений и возможностей на рынке стало больше для ценных специалистов с одной стороны, с другой стороны, сами компании проводят сокращения.

По мнению советника страховой группы БТА, то, что происходит сейчас на рынке труда в банковском и финансовом секторе, можно назвать не кризисом и упадком, а оздоровлением. По пирамиде АВС Джека Уолча, объясняет схему оздоровления состава кадров Ерлан Аскарбеков, можно условно разделить персонал крупной компании: 10% сотрудников — таланты, которые делают 80% работы, 80% — специалисты, которые просто выполняют работу в срок и только, и приносят компании еще 20% пользы, а оставшиеся 10% — балласт, люди тормозят развитие компании. В условиях кризиса банк имеет возможность избавиться от таких сотрудников.

В то же время при увеличении числа сокращений наблюдается нехватка квалифицированных кадров. Чтобы найти банковского специалиста со средними данными, надо рассмотреть 50 резюме, то есть подойдет один кандидат из 50, среди журналистов Ерлан Аскарбеков называет цифру — 1 из 200. В «топ-3» ресторанов в Казахстане официант, проработав год, становится директором ресторана. Другой пример: «топ-10» менеджеров в банке получают предложения минимум 2 раза в месяц, причем очень серьезные предложения. Бывают случаи, когда по какой-то вакансии к специалисту обращаются сразу 4 рекрутинговые агентства. Это заставляет задуматься о размерах текучести кадров и нехватке специалистов в целом. Такая ситуация сложилась сегодня во всех отраслях.

Здесь наблюдается прямая корреляция с продолжающимся трендом повышения зарплат. Президент Профессиональной ассоциации управления кадрами Алма Жандаулетова объясняет рост зарплат на уровне 18,8% инфляцией, при которой уровень сбережений сотрудников сокращается, и они начинают требовать повышения зарплаты, грозя уходом на другое место работы. С другой стороны, на фоне нехватки кадров компания, ищущая сотрудника, повышает ставку заработной платы для того, чтобы переманить его из другой фирмы. Получается замкнутый круг, при котором работодатели вынуждены поднимать уровень зарплат, и на порядок больше, чем на уровень инфляции, чтобы удержать сотрудника от ухода. В то же время работодатели вносят повышение зарплаты в себестоимость продукции, таким образом, повышаются цены и начинается новый виток круга повышения зарплат.

Другим аспектом повышения зарплат, отмечает Алма Жандаулетова, являются колебания доллара и евро. Многие сотрудники получают зарплату в инвалюте, таким образом, при росте курса этих валют к тенге получается прибавка к зарплате на уровне 10-20%.

Алма Жандаулетова назвала самых «дорогих» специалистов на казахстанском рынке. Сегодня это инвестиционные банкиры, компенсация — $10 тыс. в мес., финансовые директора и главные юристы — $8 тыс., директора по продажам — $6 тыс. Основная причина высокой оплаты — редкость таких специалистов и бурное развитие отраслей, в которых они задействованы. Например, директоров по продажам на порядок больше среди кандидатов, чем инвестиционных банкиров, и зарплата у них, соответственно, ниже.

Президент Профессиональной ассоциации управления кадрами поделилась с «Къ» информацией о том, что 90% работодателей в заявках-вакансиях на руководящую должностью прямо указывают потребность в руководителе-мужчине. По-видимому, тренд подавляющего большинства начальников-мужчин вызван еще и нежеланием рассматривать женские кандидатуры. А это еще потенциальные 50% талантов.

Если говорить о ярких и нестандартных проявлениях кризиса, то она называет такой факт, как появление свободных от работы зампредов банков на рынке, чего ранее не было. Ерлан Аскарбеков говорит о председателе правления банка, который стал просто начальником отдела. Однако такие случаи объясняются иногда не только кризисом, но часто и стратегическими целями самого сотрудника — например, уйти работать брокером из страховой сферы, чтобы получить опыт работы на противоположном «фронте» и затем резко подняться по карьерной лестнице, вернувшись.

HR недооценивают в Казахстане
Становится ясно, что при создавшихся условиях становится актуальным и востребованным такое звено на рынке, как HR-агентства. Действительно, сейчас в РК действуют 50-60 рекрутинговых компаний вместо 10-12 несколькими годами ранее. Менеджер по региональному развитию по странам СНГ компании Ward Howell Андрей Кардаш называет компенсации директоров по персоналу в России: сейчас они достигают $60 — 600 тыс. в год. Однако для Казахстана эта цифра — $3-4 тыс. в месяц, то есть максимум $50 тыс. в год. Происходит недооценка HR-менеджеров в Казахстане на фоне нехватки квалифицированных кадров — и это еще одна проблемная зона. Но уже отмечено развитие рынка HR. HR-директор в Казахстане в ряде случаев уже оценивается фирмой как партнер, есть факты заключения контрактов компанией Ward Howell с компенсацией от 120 тыс. евро в год. Если же HR-директор выполняет только сервисную функцию, то и компенсация остается традиционной.

Андрей Кардаш отмечает, как тренд, «вторую волну» борьбы за таланты. По его словам, до 30% своего времени российские олигархи тратят на работу с талантами и на поиск талантов. В частности, компания Ward Howell в Казахстане выбрала нишу поиска талантов как стратегическое направление. Современное собеседование проходит в три этапа: сбор рекомендаций (причем претендента сначала оценивает независимый эксперт на рынке, затем оценивает его бывший работодатель и только после этого происходит беседа непосредственно с самим кандидатом), собеседование по компетенциям, психологические тесты. Такая методика дает 83% вероятности объективной оценки кандидата. Без психологических тестов эта цифра снизится до 70%.

Но возникает вопрос: как, например, выявить «звезду» из 6 компетентных финансовых директоров? Андрей Кардаш отмечает, что в современной HR-теории упор делается на соответствие ценностей кандидата ценностям фирмы. Но есть еще и проблема в определении критериев оценки. Ерлан Аскарбеков отмечает, что в Казахстане нет экспертного понимания оценки кандидатов. Рекрутинговые агентства зачастую положительно оценивают работу рекламных специалистов с большими бюджетами или известность пиарщика. По мнению, Ерлана Аскарбекова, необходим глубинный поиск информации о кандидате на основе анализа изменений в деятельности фирмы в том сегменте и за то время, когда там работал кандидат. Это можно эффективно сделать, например, через интернет.

Амбициозным намерением HR-компаний сегодня является становление агентом изменений на развивающихся рынках. По сути, деятельность HR-компаний сегодня заключается в переманивании специалистов из одной компании в другую, а не в участии в создании новых специалистов. Есть ряд проектов и программ по именным стипендиям компаний и учебных заведений — КБТУ, Казкоммерцбанк, БТА, «Казактелеком», КТЖ и «КазМунайГаз». Но даже именные стипендии призваны выделять новые таланты, а не производить системные изменения в структуре специальностей. На сегодняшний день разрыв в возрасте инженеров — от квалифицированного специалиста до выпускника вуза — составляет в среднем 35 лет, пропущено целое поколение в выпуске инженеров, которые очень востребованы на рынке. Руслан Калимуллин, региональный партнер по Казахстану и Центральной Азии компании Ward Howwell, вновь отметил регулирующую роль государства в решении вопроса.

По мнению HR-специалистов, проблема кроется в первую очередь в неправильном формировании структуры специальностей в университетах, когда наше образование работает не по системе «плюс 10-15 лет», как в Европе, а по системе «минус 5 лет». Когда рынку, например, требуются юристы, университет включает в программу на следующие 5 лет выпуск юристов, и рынок через 5 лет получает новую партию безработных, так как потребности давно изменились. В свою очередь, HR-компании, как агенты изменений рынка труда, пока могут лишь повысить планку подбора и оценки кандидатов, сэкономить время работодателей, но отнюдь не решают системные проблемы его функционирования.