3395 просмотров
3395 просмотров

В помощь новичку

Часто у нового сотрудника возникает множество вопросов: где ему взять необходимые канцелярские принадлежности, как оформить документы или куда пойти пообедать. Безусловно, новичка будут поддерживать более опытные сотрудники. Однако сотрудник задаст меньше вопросов и будет чувствовать себя более комфортно после предварительного инструктажа.

В помощь новичку

В помощь новичку
Часто у нового сотрудника возникает множество вопросов: где ему взять необходимые канцелярские принадлежности, как оформить документы или куда пойти пообедать. Безусловно, новичка будут поддерживать более опытные сотрудники. Однако сотрудник задаст меньше вопросов и будет чувствовать себя более комфортно после предварительного инструктажа.

Как правило, в крупных компаниях адаптация новичков практикуется по специально разработанным программам. ТОО «Филипп Моррис Казахстан» ключевую роль в процессе адаптации сотрудника в компании отдают специально разработанной «Ориентационной Программе», рассказал «Къ» директор по корпоративным связям Алексей Ким. В БТА так же проводится ориентационная программа, где руководители подразделений совместно с HR-службой выступают перед новичками, рассказывают о бизнесе банка, основных задачах. Там же новички знакомятся с внутренними процедурами.

А компания «БИПЭК АВТО» в прошлом году разработала «справочник сотрудника». «Это небольшой блокнот, который можно использовать в качестве ежедневника. В нем содержится график прохождения адаптации, подсказки для сотрудника, страничка, в которой сотрудник и его руководитель обязаны зафиксировать задачи на время адаптационного периода, критерии оценки выполнения задач, а также объем информации, которые вновь принятый сотрудник должен изучить. Здесь же приведена общая информация о компании, направлениях работы и истории развития. И, конечно же, представлены ФИО и контакты людей в компании, к которым следует обращаться по тому или иному вопросу (от оформления трудового отпуска до предоставления служебного транспорта). В ходе адаптации и по ее итогам (в том числе по поставленным задачам) проводятся собеседования с руководителем подразделения и не менее двух встреч с менеджером по персоналу», - разъясняет Директор Управления персонала ТОО «БИПЭК АВТО» Алла Козляткина.

В «Эйр Астане» общая презентация о компании, как часть адаптационной программы, проводится работниками департамента по управлению персоналом, поделился менеджер по обучению АО «Эйр Астана» Александр Штопель. «На следующем этапе адаптация нового сотрудника проводится непосредственно в подразделении, в котором предстоит работать. В зависимости от специфики того или иного департамента сотрудника курируют линейные менеджеры либо специалисты, имеющие большой стаж работы в подразделении», - добавил он.

«Адаптация и скорейшая мобилизация новых сотрудников - это один из бизнес-процессов, решаемых в компании и требующих внимания департамента по управлению персоналом, процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет стать членом большой корпоративной семьи, разделить ее взгляды и веру в успех. Задача работодателя - не только найти хорошего сотрудника, но и удержать его, а от первого впечатления многое зависит», - утверждает директор по управлению человеческими ресурсами АО «Эйр Астана» Евгения Ни.

Во всех опрошенных компаниях «внутреннюю кухню» и специфику работы отдела разъясняет руководитель подразделения. Управляющий Директор, член Правления АО «Банк ТуранАлем» Индира Изтелеуова поясняет, что от того, как правильно и своевременно новому сотруднику будет представлена информация о подразделении, его работе и ожиданиях, зависит, как быстро он сможет войти в курс дела и начать выполнять свои обязанности в полной мере.

Эти меры способствуют вхождению нового сотрудника в коллектив. Чем более организованным будет данный процесс, тем более эффективной будет работа «новичка» как в период адаптации, так и в будущем, утверждают эксперты. «Негативные моменты легче предотвратить, чем разрешить», - советует А. Козляткина.

Целями эффективной ориентационной программы являются передача корпоративной культуры, создание понимания и повышения мотивации нового сотрудника, содействие в интеграции нового сотрудника и развитии на рабочем месте, сокращение текучести кадров и продвижение имиджа работодателя, добавляет А. Ким.

«Бросать» вновь принятого сотрудника и ждать, сможет ли он «выплыть», конечно, можно, если есть задача подобрать неутомимого «пловца», рекомендует А. Козляткина. Но при таком подходе риск потерять ценного сотрудника или, напротив, приобрести совсем не соответствующего требованиям организации, возрастает в десятки раз, отмечает она.

Читайте "Курсив" там, где вам удобно. Самые актуальные новости из делового мира в Facebook и Telegram


Материалы по теме


Читайте в этой рубрике

 

#Коронавирус в Казахстане

Читайте нас в TELEGRAM | https://t.me/kursivkz

kursiv_instagram.gif

Читайте свежий номер